目前，很多公司所實行的工資制度是“工資保密制”。關于這種工資制度，許多專家、學者都有過詳細的論述，大家從不同角度分析了“保密工資制”的利與弊，但最終都沒有一個統一的意見。

保密工資制起源于西方資本主義早期，資本家為了降低企業人力資源成本而采取與員工逐一談判工資的辦法確定每一位員工的工資標準，并且為了防止因工資攀比造成部分員工心里不衡而出現不穩定情緒，實行談判工資制的企業不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談論工資。隨著經濟的發展、社會的進步，科學的管理體系及績效評估體系的應用，在員工薪酬問題上，公、公正、公開、透明的原則逐漸成為了指導性，于是實行保密工資制的企業也就越來越少了。也就是說，保密工資制是在企業沒有能力確立公、公正、公開、透明的薪酬體制時，為避免因薪酬不公而引起員工之間及員工與企業之間矛盾的一種“無可奈何”的辦法。

我國部分企業的保密工資制度是在借鑒西方國家保密工資制的基礎上建立起來的，最初的目的是為了企業根據實際的經營狀況和勞務市場的供求情況，調節企業人力資源成本。當初的出發點是希望實行保密工資制后能夠收到如下效果：

1、職工的工資額由企業根據操作的技術復雜程度、職工的技術熟練程度和職工當面協商確定，其工資額的高低取決于勞務市場供求狀況和企業經營狀況。

2、當某一工種或人員緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之下降。

3、企業可根據實際的生產需要給予專業技術水高的職工較多的報酬，如果企業不需要該等級的專業技術職工時，就可能降級使用或支付較低的報酬，改變員工工資能升不能降的弊端。

4、員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以另行錄用其他職工。

5、以企業與員工談判的形式確定員工工資，增大員工對自己工資額的滿意度，以提高員工的工作積極性。

基于上述原因及出發點，企業采取與每一位員工分別談判的形式確定其實際工資額，同時為了因員工之間相互攀比而出現不安定情緒或其它矛盾，特意將工資保密。

可以說，我國部分企業實行保密工資制的目的和出發點是好的，但在實際操作過程中往往事不遂愿，只有很少一部分企業的保密工資制能達到或接預期效果。造成保密工資制實施效果不佳的主要原因有一下幾個方面：

1、“按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國有著極深的、文化淵源，人們不僅把企業給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業對自己工作效果的評價依據。在這樣的情況下，員工對企業薪酬制度的基本要求就是公正、公、公開，而保密工資制所采取的員工工資額由企業與員工之間單獨談判的方式確定，同工不同酬的現象成了必然的存在。這種同工不同酬的現象在企業員工看來就是不公正、不公的具體表現。為了避免這種不公正、不公的薪酬制度帶來員工之間及員工與企業之間的矛盾，只能采取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。

2、一個人的收入水對于西方人來說是個人隱私，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的大忌，而中國人則不同。中國人天生具有打聽、議論別人隱私的慣與能力，越隱秘的事情對中國人越具有吸引力。因而。保密工資制度對中國人來說很難做到真正保密。事實證明，希望通過工資保密來避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業之間的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使談論工資成了員工間的主要話題了。

3、科學的績效評估是人力資源管理體系乃至企業整個管理體系中最關鍵的內容，而績效評估的最基本原則就是公、公正、公開。在所有的績效管理體系中，績效管理的結果都要在員工的薪酬方面體現出來，如果員工的薪酬是保密的，那么企業的績效管理工作就是毫無意義的。

4、現代企業管理體系一般都要把企業的目標與任務分解到每一個部門、每一個崗位、每一個人，同時要求對這些分解目標的確立與考核實現100%的量化。在很多實行保密工資制的企業當中，企業員工的工資是直接與總經理或人力資源總監談判確定的，除了總經理、人力資源總監、財務部相關人員之外，其他人很難了解到，就連作為部門目標及職責的責任人的部門領導都很難真正了解到自己部門員工的實際工資水。在這樣的情況下，部門負責人如何對本部門的人力資源成本進行有效測算?

5、在保密工資制的工資確定過程中，企業談判代表的好惡及員工的談判水的高低對員工的工資額的最終確定有著巨大的影響，這些都是構成不公、不公正的要素。

6、實行保密工資制的另一個主要目的是當企業需要專業技術水高的職工時，愿意為其支付較多報酬;當企業對其依賴性減弱時，便減少其工資或降級使用。在實際實施過程中，這種“卸磨殺驢”的用人方式不僅起不到降低企業人力資源成本的效果，而且還大大降低了員工對企業的信任程度。

7、保密工資制與新《勞動法》有較大沖突。新《勞動法》關于員工薪酬制度方面的規定是在公、公正、公開的原則指導下建立起來的，保密工資制是一種直接與新《勞動法》相抵觸的薪酬制度。

工資保密制度的優缺點：

優點：1、減少員工間的工資攀比，維持員工間的和諧氣氛;

2.保護高薪員工的利益;低薪員工不被歧視。

3、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。

4、由于公司是按能力付酬，同一崗位由于員工能力的不同，薪酬待遇會不同。而一旦將薪酬公開，員工就會認為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩定發展

5、企業內部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業績。如不同銷售區域的經理，由于當地消費水、銷售基礎的差異，很難確保薪酬制度的公性，而保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。此外，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改善時，薪酬公開有害無益。因此，一個公公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業績評估體系的支持。

6為企業在薪酬調節上提供了較大的彈性空間

缺點：1.沒有真正的保密;缺乏對員工的激勵改進

2、保密發放常常伴隨著不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。

3、員工之間相互猜忌、積極性不高、團隊合作不順暢的現象

4、薪酬保密制度還模糊了收入和績效的聯系，不利于開展提高生產效率和積極性這類需要薪酬高度透明化的活動。

看來，保密工資制度或者公開制度，不可一概而論。

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