TS公司的人力資源部最遇上了一件麻煩事，單位的女職工潘某認為公司在其年滿50周歲之際與其終止了勞動關系違反了法律規定。潘某認為，她擁有高級工程師資格，在職期間所擔任的崗位為專業技術崗位，其退休年齡應為55周歲，而非50周歲。TS公司則認為，潘某在職期間從事銷售工作，該崗位不屬于專業技術崗位或管理崗位。雙方從勞動仲裁、經過人民法院一審，直至上訴至上海市中級人民法院進行二審。最終上海市第一中級人民法院判決：“按照相關規定，因是否屬于管理或者技術崗位而引發的爭議，不屬于勞動爭議案件的受理范圍，故對李某的上訴請求不予處理。”

　　很多HR們不禁要問：女職工退休年齡爭議，不屬于法院受理范圍，而適齡的女職工與企業之間一旦出現分歧，到底誰說了算?

一、“女職工退休年齡”法律法規的傳統規范

　　據筆者了解，現行的國家關于退休年齡的法律法規主要有以下這些：

　　1、1974年《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》規定：黨政機關、群眾團體、企業、事業單位的干部，符合下列條件之一的，都可以退休：男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加革命工作年限滿十年的。

　　2、1995年勞動部關于印發《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干意見》的通知第75條：用人單位全部職工實行勞動合同制度后，職工在用人單位由轉制前的原工人崗位轉為原干部(技術)崗位，或由原干部(技術)崗位轉為原工人崗位，其退休年齡的條件，按現崗位國家規定執行。

　　3、1999年《國務院辦公廳關于進一步做好國有企業下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》和勞動和社會保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》均規定：企業職工退休年齡是，男年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲。

　　4、2001年《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》規定：國家法定的企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。

　　隨著這些規定的頒布實施，對于女職工的退休年齡，有著傳統的“干部”與“工人”之分。即女干部55周歲到達退休年齡，女工人50周歲到達退休年齡。

二、轉身份管理為崗位管理的現行制度

　　雖然目前在很多HR的傳統觀念中，女職工的退休年齡應當以“干部”或“職工”的身份進行劃分，但從現行的規范體系來說，應當適用新的衡量標準。

　　2001年《國家經濟貿易委員會、人事部、勞動和社會保障部關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》規定：二、取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關干部的行政級別待遇。打破傳統的“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。

　　就上海而言，《上海市社會保險局關于審核本市企業職工辦理退休退職手續若干問題的規定》也明確了：退休年齡，女職工年滿50周歲，從事管理和技術崗位工作滿55周歲。也就是說，目前女職工的退休年齡，應當看其退休時點上，其是否從事管理或技術崗位。

　　一般來說，管理崗位應當根據管理權限來進行任命，而技術崗位則原則上需根據“評、聘結合”的原則進行考量。因此不僅需要勞動者具有一定的專業技術等級評審認定，也需要用人單位給予“聘用”或“任命”。若出現“未聘用、未任命”或“評、聘不一致”的情形，原則上也不能簡單認定為管理、技術崗位。從這個意義上講，用人單位對于勞動者的聘用更加起著決定的作用。

三、上海市柔性延長退休年齡的探索

　　當然上海在職工退休年齡的規范制度上有著率先的試點政策。9月，上海發布了《本市企業各類人才柔性延遲辦理申領基本養老金手續有關問題的試行意見》，其中指出了：(1)參加本市城鎮養老保險的企業中具有專業技術職務資格人員，具有技師、高級技師證書的技能人員和企業需要的其他人員，到達法定退休年齡、符合在本市領取基本養老金條件，如企業工作需要，本人身體健康，能堅持正常工作;經本人提出申請，與企業協商一致后，可以延遲申領基本養老金;(2)延遲辦理申領基本養老金手續的年齡，男性一般不超過65周歲，女性一般不超過60周歲;(3)勞動者到達退休年齡時，勞動合同依法終止，等等。

　　應當說，這也是為用人單位確定好女職工退休年齡開辟了一條新的道路!