2007年7月1日，何某入職某工廠，從事高粉塵工作;

2009年5月20日，何某經職業病防治中心診斷為一期混合塵肺職業病;

2009年7月10日，何某經勞動能力鑒定委員會鑒定為七級傷殘。

2009年10月28日，工廠向何某發出《工作調整通知書》，告知何某因患職業病已不適宜在原崗位工作，并提供三個新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內書面回復。

2009年10月30日，工廠以何某未按時回復，不服從工廠工作安排，嚴重違反工廠規章制度為由將何某解雇。后何某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求:(1)撤銷工廠的開除決定;(2)要求工廠為其安排適當的工作。

問題：何某的行為是否屬于嚴重違反工廠規章制度及工廠將何某解雇的行為是否合法。

案例分析

第一，工廠在無證據證明何某已不適宜繼續從事原工作，也未與何某協商的情況下，單方要求何某調整工作崗位是不符合法律規定的。

第二,用人單位制定的規章制度必須是經合法有效的程序產生的;該規章制度明確具體且符合法律規定，并已告知全體員工;嚴重與否取決于員工行為的性質和對用人單位造成的負面影響程度。本案中，工廠向何某送達了《工作調整通知書》，要求其調換崗位并于兩日內書面回復，但還未到兩日，工廠便以何某不服從工作安排，嚴重違反工廠規章制度為由將其解雇，顯然，何某的行為不構成《勞動合同法》第三十九條規定的“嚴重違反用人單位規章制度”。

第三，何某在工廠工作期間患職業病，被鑒定為七級傷殘，其行為也不構成嚴重違反工廠規章制度，所以工廠與其解除勞動合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續履行勞動合同。

操作建議

1、用人單位應在法律規定范圍內，通過合法有效的程序規范、明確本單位規章制度，并告知全體員工。

2、員工因工傷殘后，用人單位可通過崗位考核機制，對確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應將其調離原崗位并妥善安置，對那些確實據不服從安排，嚴重違反單位規章制度的員工，應注意收集、留存證據，若以后發生爭議時可提供有力證據。