曠工被辭退違法嗎?曠工是指職工無法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)出勤。

一、什么是曠工?

實(shí)務(wù)中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)出勤。通常是指無正當(dāng)理由缺勤行為，一般包括以下情形：

1、未履行請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的;

2、請(qǐng)假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸;

3、不服從工作安排，不按時(shí)到安排的工作崗位工作的。

曠工是任何一個(gè)企業(yè)都無法容忍的，因?yàn)槠髽I(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，購買的是員工的全勤勞動(dòng)，員工無故缺勤，違反了企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律，還可能給企業(yè)帶來損害。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢?

二、曠工多久解雇算合法?

關(guān)于員工曠工天數(shù)問題，除了被廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有過規(guī)定外，迄今為止，我國的勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法只規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同。

既然沒有直接的法律依據(jù)，那就看企業(yè)規(guī)章制度了。勞動(dòng)合同法授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行管理，只要該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，不違反法律法規(guī)及國家政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示即可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的依據(jù)。

根據(jù)目前司法實(shí)踐，基本上是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行裁判。我們查閱了一些地方高院的判例發(fā)現(xiàn)，在實(shí)務(wù)中，通行的標(biāo)準(zhǔn)是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠工3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會(huì)支持。

相關(guān)案例參考

廣東省高級(jí)人民法院(2015)粵高法民申字第631號(hào)裁定：本院認(rèn)為，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是廣某公司是否違法解除與張某軍的勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)廣某公司提交的《員工手冊(cè)》第十章第十三條的規(guī)定，無故連續(xù)曠工三天(含)以上者，違紀(jì)解除勞動(dòng)合同...但張某軍未在2013年5月4日、5日、6日上班，已經(jīng)連續(xù)曠工三天，且未能說明曠工原因，應(yīng)認(rèn)定為無故連續(xù)曠工三天，根據(jù)上述《員工手冊(cè)》的規(guī)定，廣某公司解除與張某軍的勞動(dòng)合同未違反法律規(guī)定，無需向張國軍支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

江蘇省高級(jí)人民法院(2014)蘇審二民申字第553號(hào)裁定：本院認(rèn)為：蘇某達(dá)公司的考勤制度經(jīng)員工討論、單位工會(huì)同意后實(shí)施，馬某所在的電儀分部亦曾組織員工對(duì)考勤制度進(jìn)行了學(xué)習(xí)。該考勤制度規(guī)定，連續(xù)曠工3天及以上者屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，公司可以根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定不違反相關(guān)法律規(guī)定。

北京市高級(jí)人民法院(2014)高民申字第02548號(hào)裁定：本院認(rèn)為，白某輝已簽收《駐家辦公期結(jié)束通知》的郵件，但其未按《駐家辦公期結(jié)束通知》回塞某翁信息公司辦公室辦公，違反了《駐家辦公協(xié)議》中約定其應(yīng)履行的義務(wù)。白某輝已收到塞某翁信息公司向其送達(dá)的《解除勞動(dòng)合同通知書》，《解除勞動(dòng)合同通知書》顯示白某輝曠工3天。塞某翁信息公司依據(jù)《員工行為手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定以及《駐家辦公協(xié)議》的約定與其解除勞動(dòng)合同，并無不當(dāng)。

浙江省高級(jí)人民法院(2014)浙民申字第437號(hào)裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主張的假期，曠工亦已超過3天。根據(jù)科某公司的考勤制度規(guī)定，員工月曠工3天或年曠工6天以上的，公司可單方解除與該員工的勞動(dòng)合同。因此，科某公司解除與王某元的勞動(dòng)合同，不違反法律規(guī)定。

重慶市高級(jí)人民法院(2015)渝高法民提字第00015號(hào)判決：本院再審認(rèn)為，本案中，聚某公司認(rèn)為李某貴違反公司管理規(guī)定，連續(xù)曠工三天以上，依照公司管理制度規(guī)定解除與李某貴的勞動(dòng)關(guān)系合法有據(jù)。

吉林省高級(jí)人民法院(2015)吉民申字第916號(hào)裁定：依據(jù)可口可樂公司考勤管理制度關(guān)于“員工連續(xù)曠工、曠課(缺勤帶薪培訓(xùn))三天以上或者連續(xù)十二個(gè)月內(nèi)累積五天及以上的，公司可即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的規(guī)定，可口可樂公司對(duì)高某給予辭退處理并未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無不妥。

三、如果公司無任何規(guī)定，但員工確實(shí)存在連續(xù)曠工行為，可以解雇嗎?

關(guān)于這個(gè)問題，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中級(jí)人民法院(2009)滬一中民一(民)終字第3411號(hào)判決認(rèn)為：“在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)恪守誠實(shí)信用的原則。作為勞動(dòng)者，誠實(shí)信用原則表現(xiàn)在其應(yīng)當(dāng)忠實(shí)履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴(yán)重違背了勞動(dòng)者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內(nèi)容，也不妨礙該公司解除勞動(dòng)合同行為的正當(dāng)合法性。”

當(dāng)然，如果裁判者以企業(yè)無規(guī)章制度規(guī)定為由不支持企業(yè)，也不能說有問題。畢竟作為一個(gè)企業(yè)來講，連這么一個(gè)最起碼的員工管理規(guī)定都沒有，不能不說是企業(yè)管理有問題。