事業(yè)單位漲工資 公分配難度大

　　在事業(yè)單位改革中，最引人注目的無疑是社保制度的改革。事業(yè)單位必須推進(jìn)社保制度改革，首先是為了社會保障制度的統(tǒng)一，維護(hù)社會公的需要。如在“養(yǎng)老雙軌制”體制下，企業(yè)退休人員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員的退休待遇差距日益加大，改革訴求也越來越大。其次，因事業(yè)單位現(xiàn)行的養(yǎng)老制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景上形成的，隨著事業(yè)單位自身改革必要性的凸顯，這些舊制度的內(nèi)在缺陷難以在既有體制框架內(nèi)得到修補(bǔ)，也越來越難以維持。再次，各級財(cái)政實(shí)際上已經(jīng)不堪重負(fù)，也促使事業(yè)單位必須進(jìn)行社保制度的改革。

　　社保制度的改革關(guān)系到事業(yè)單位人員的切身利益。當(dāng)前決策層的要求是完善事業(yè)單位及其工作人員參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險(xiǎn)政策，逐步建立起獨(dú)立于單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的社會保險(xiǎn)體系。社保制度是經(jīng)濟(jì)利益、政治利益和社會效益的混合體。鑒于2008年國務(wù)院常務(wù)會議推行的5省市事業(yè)單位養(yǎng)老金試點(diǎn)改革的前車之鑒，今天，全面推進(jìn)社保制度的改革依然考驗(yàn)著決策者的智慧與勇氣。

　　企業(yè)與事業(yè)單位之間存在的退休待遇差異是社會保障制度改革面臨的一個(gè)核心問題。當(dāng)前比較得到認(rèn)同的改革原則是統(tǒng)籌考慮企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)離退休人員養(yǎng)老待遇水，使事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施社會統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，實(shí)行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”，對改革前參加工作、改革后退休的人員妥善保證其養(yǎng)老待遇水穩(wěn)過渡、合理銜接。同時(shí)，建立事業(yè)單位工作人員職業(yè)年金制度，并統(tǒng)籌考慮企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)離退休人員養(yǎng)老待遇水。與此同時(shí)，公務(wù)員的社保改革也需要同步推進(jìn)，統(tǒng)籌考慮。

　　社保改革是事業(yè)單位改革中的“重頭戲”，然而這里還需要注意——一是應(yīng)妥善處理好改革前后待遇水上的穩(wěn)銜接;二是要斟酌把握推動改革的時(shí)機(jī)與節(jié)奏。中國的很多改革都是從實(shí)踐中來的，先摸著石頭過河，通過一些改革試點(diǎn)，逐漸摸索經(jīng)驗(yàn)，待有了比較成形的模式，再通過法律的形式把改革成果固化起來。也就是說，條件成熟的可率先改革，暫不具備條件的允許過渡，在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，逐漸完善相關(guān)政策措施。

難度大：收入分配制度改革

　　事業(yè)單位績效工資改革是事業(yè)單位改革的重要環(huán)節(jié)，關(guān)乎公和效率。雖然國務(wù)院已經(jīng)確定了分三步走，全面推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革，但如果具體實(shí)施起來，操作難度非常大。原因很簡單，績效工資改革涉及的事業(yè)單位類型多樣，數(shù)量多，各單位情況千差萬別，涉及人員眾多，不好一概而論。

　　我國事業(yè)單位當(dāng)前的績效工資制度存在內(nèi)在的制度缺陷。事業(yè)單位人員工資標(biāo)準(zhǔn)一直參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一旦對其進(jìn)行績效工資改革，事業(yè)單位職工普遍擔(dān)心會使他們的利益受損。績效考核體系的不健全，績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)也將給事業(yè)單位績效工資改革帶來很大阻力。績效工資通常按照工作年限、崗位等級、資歷等進(jìn)行區(qū)別。一些年齡大、績效的人因而能夠享受高工資，而剛?cè)肼毜哪贻p人雖有才華，工資收入?yún)s往往很低。而且，從已經(jīng)實(shí)施的績效工資改革效果來看，績效工資改革的激勵作用尚不明顯，績效工資改革容易變成一種普漲工資的期待，而且也容易造成管理層權(quán)限的過度膨脹。

　　事業(yè)單位績效工資發(fā)揮著提高公共服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)員工工作動力的雙重作用。由于事業(yè)單位與政府部門和企業(yè)的性質(zhì)與職能不同，其績效工資不應(yīng)根據(jù)利潤最大化原則設(shè)置，而應(yīng)圍繞事業(yè)單位所提供的公共性服務(wù)的質(zhì)量來設(shè)置。事業(yè)單位績效工資的發(fā)放要與整個(gè)社會的發(fā)展階段相適應(yīng)，要縮小不同地區(qū)之間同類事業(yè)單位之間績效工資的差距，還要縮小同一地區(qū)內(nèi)不同事業(yè)單位之間的收入差距，縮小營利性事業(yè)單位與非營利性事業(yè)單位之間的績效工資差距。另外，在進(jìn)行事業(yè)單位績效工資改革的時(shí)候，一定要保證事業(yè)單位績效工資對公眾的透明度。

再完善：財(cái)政支持方式

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下進(jìn)行的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革，要將事業(yè)單位改革與財(cái)政體制改革緊密結(jié)合起來。

　　事業(yè)單位在國人眼里似乎就是一個(gè)旱澇保收的行政部門，原因就是事業(yè)單位背后的財(cái)政保障，而這種制度安排的后果就是沉重的政府財(cái)政負(fù)擔(dān)。由于最初對事業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置不科學(xué)，使得盡管每年政府財(cái)政支出中有相當(dāng)一部分用于事業(yè)單位，但事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)有相當(dāng)一部分用于工資性支出，無力發(fā)展社會事業(yè)，造成“事業(yè)單位無事業(yè)”的尷尬局面。同時(shí)，由于財(cái)政撥款預(yù)算體制對事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)管理缺乏定性和定量相結(jié)合的分析，國家撥款和自行籌資部分界定不清晰，預(yù)算管理缺乏透明度。例如基礎(chǔ)教育、公共醫(yī)療等項(xiàng)目卻得不到充足的政府財(cái)政資金支持。

　　鑒于這種情況，進(jìn)一步界定事業(yè)單位財(cái)政支出范圍，逐步解決財(cái)政職能“缺位”與“越位”的問題顯得尤為重要。一方面，要改變過去那種在傳統(tǒng)體制下形成的財(cái)政包攬面過大，財(cái)政支出幾乎覆蓋到事業(yè)單位各領(lǐng)域，一些本應(yīng)由市場解決的問題被納入財(cái)政支持范疇的“越位”問題，另一方面要解決好財(cái)政職能不到位，那些應(yīng)由財(cái)政支持的事業(yè)單位卻得不到應(yīng)有的資金保障的“缺位”問題。

　　總的來說，為了有效地履行政府職能，從資源配置方面來講，財(cái)政資金要逐步退出應(yīng)由市場配置資源的經(jīng)營性和競爭性領(lǐng)域，轉(zhuǎn)到市場不能充足提供或不適于由市場提供的社會公共服務(wù)方面來。逐步提高公共財(cái)政在政權(quán)建設(shè)、文化教育、科學(xué)事業(yè)、公共設(shè)施和環(huán)境保障等公共服務(wù)領(lǐng)域的保障能力，真正做到把該管的事管好,不該包攬的事放棄，使財(cái)政管理走上法制化、規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

拓展

菏澤機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年休假未休可發(fā)三倍工資

　　市政府辦公室日前出臺《做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假工作的通知》(以下簡稱《通知》)，以推動落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度，維護(hù)廣大干部職工的休息休假權(quán)利。

鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭休假

　　《通知》指出，實(shí)施職工帶薪年休假是國家以法規(guī)的形式確立的一項(xiàng)重要福利制度，各級各部門要站在以人為本、維護(hù)職工權(quán)益、順應(yīng)群眾期盼的政治高度，充分認(rèn)識執(zhí)行帶薪年休假制度的重要性。各級領(lǐng)導(dǎo)干部特別是主要負(fù)責(zé)同志要帶頭休假，以實(shí)際行動帶動和支持休假制度的落實(shí)。要從和行動上引導(dǎo)、鼓勵干部職工正確看待工休關(guān)系，依法享受休假權(quán)益。

法定假日休息日不計(jì)入年假

　　根據(jù)規(guī)定，工作人員連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。工作人員從達(dá)到規(guī)定的工作年限的下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。國家法定休假日、休息日，國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假假期，不計(jì)入年休假假期。

　　另外，有五種情形，不享受當(dāng)年的年休假：依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;請事假累計(jì)20天以上且單位按規(guī)定不扣工資的;累計(jì)工作滿1年不滿10年，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;累計(jì)工作滿10年不滿20年，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;累計(jì)工作滿20年以上，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

年休假可集中或分段安排

　　《通知》指出，工作人員年休假在1個(gè)年度內(nèi)可根據(jù)個(gè)人意愿集中安排，也可分段安排。一般不跨年度安排，確有特殊情況的，可跨1個(gè)年度安排。上一年度工作任務(wù)特別繁重的單位中確因工作需要不能休假的，可一并納入本年度計(jì)劃安排調(diào)休，保證全員享有年休假機(jī)會。

　　各級各類機(jī)關(guān)事業(yè)單位每年年初要在保證完成年度工作任務(wù)的前提下，充分尊重干部職工意愿，盡力克服工休矛盾，制定年度全員帶薪年休假計(jì)劃，報(bào)同級人力資源和社會保障部門備案。各單位要建立規(guī)范的年休假計(jì)劃管理臺帳，及時(shí)登記年休假計(jì)劃執(zhí)行情況及調(diào)休情況，每季度公示一次。

應(yīng)休未休可發(fā)三倍工資

　　對確因工作需要不能安排工作人員年休假，且在下一年度也難以安排補(bǔ)休的，各級各類機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)按規(guī)定向未休假工作人員支付應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)為：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。日工資收入的計(jì)算辦法為本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)(261天)。各單位擬發(fā)放應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬的，由主管部門于下一年度1月20日前書面提出申請，報(bào)同級人力資源和社會保障局、財(cái)政局審批。

　　機(jī)關(guān)事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬的，由人力資源和社會保障部門責(zé)令該單位在規(guī)定支付時(shí)間后的一個(gè)月內(nèi)支付年休假工資報(bào)酬。對逾期仍不支付年休假工資報(bào)酬的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，將責(zé)令其按年休假工資報(bào)酬的數(shù)額(日工資收入的300%)向工作人員加付賠償金，所需經(jīng)費(fèi)由單位負(fù)擔(dān)。