事業單位編外人員漲工資情況如何?大家是否也很好奇呢?今天我們就一起來了解一下吧!

沈陽市事業單位將建立聘用雇員制度!這意味著，今后事業單位中編制內、編制外人員將同工同酬，在獎勵、考核、職稱、職務等方面均參照在編人員執行。同時，表現突出的編制外人員還可選聘到體制內。

1編外與在編人員享有同等工資福利

事業單位聘用制雇員是指在不占用正式編制數額的前提下，事業單位在其編制職數內，在部分空缺崗位聘用的從事一般專業技術、普通管理、工勤工作任務的工作人員。年來隨著事業單位改革，我省單位已經全員簽訂了聘用合同，但在人員管理、待遇方面多數單位還是執行老辦法，與編制掛鉤，造成編制內人員與編制外人員同工不同酬。

本次辦法出臺后，明確規定聘用制雇員屬于編外用工人員，應按照其所聘崗位享受相應的工資福利等相關待遇。在人員管理上，聘用制雇員實行按崗定薪、按崗定責、按崗聘用、合同管理的原則，參照在編人員相關辦法和規定進行管理，雇員的考核、獎勵、懲戒、培訓、回避、申訴等，均參照在編人員相關法律法規和政策規定執行。雇員的職稱、職務、技術等級晉級晉升，參照在編在職人員相關標準和資格條件進行。

2專家：編制吸引力或降低

對于管理辦法的出臺，遼寧行政學院孫慶國教授談到，對編制外人員來說，同工同酬、各項管理向編制內人員看齊是一種基本權利的保障，也可以提供更好的職業安全感。從事業單位來看，這是改革的重要一步，在待遇相同的情況下，編制內外人員間也會形成一種競爭，短期內可能看不到，長期就會起到人員能進能出、工作積極性提高的作用。同時，優秀的編制外人員也可進入體制內，會讓事業單位人事制度更有活力。

從長遠看，這一辦法與淡化編制的作用相同。當待遇、管理方法都同步的情況下，編制吸引力就會降低。在10月1日起進行的機關事業單位養老保險制度改革中，事業單位在編人員也需要繳納養老保險，與企業職工相同，這就使編制的吸引力降低了一些，本次的同工同酬將再次降低編制的吸引力。

3素質高、能力強的雇員可“轉正”

同時，為體現公開公公正和競爭擇優的原則，事業單位聘用制雇員須面向社會公開招聘。聘用制雇員需與用人單位簽訂聘用合同，期滿后雙方可直接續聘。對于整體素質較高、工作能力較強、表現突出的聘用制雇員，可在規定的聘用年限內通過相關程序，選聘到編制體制內。聘用制雇員與本單位在編人員同工同酬及同等享有其他福利待遇，社會保險參照本單位在編人員執行。聘用制雇員的工資、福利及社會保險待遇所需經費，按所在單位原經費渠道解決。

4現狀：編外編內工資差三成

那么，目前事業單位編制內外人員待遇有什么差別呢?

2013年開始就職于某事業單位的曲先生表示，他是通過招聘來的，簽訂勞動合同，但并無編制。在待遇上，曲先生基本工資和績效獎金在3500元左右，與同工種、同工齡、同級別的在編人員相比，相差500元左右。曲先生解釋，這500元為交通補貼和通訊補貼，自己是編外人員，并不享受這兩項待遇。此外，曲先生在采暖費報銷、住房補貼、職稱評聘上與編制內人員也有所差距。

與曲先生相比，2010年就在某事業單位窗口崗位工作的王小姐待遇就差更多了。王小姐目前扣除五險后到手的月收入2000元，與她同崗位的編制內人員為3000多元，差1000多元。王小姐說：“天天干一樣的活兒，工資少三分之一，我心里也不衡。窗口跟我一樣的編制外人員一半，大家都盼著能通過考試邁進體制內門檻。”該單位負責人事的工作人員表示，對于編制內外人員待遇不同他們一直也很頭疼，工作在那擺著，但編制內人員不足只能外聘，資金有限待遇難保證一致。對此，單位只能在其他待遇方面找齊，比如班車、餐補、月評優等，讓大家盡量衡一下。

事業單位薪改下的編內、編外人員

公務員漲工資的風聲還未息，事業單位人員的薪酬改革就又成為熱門話題。

7月初，人社部的一位官員對外表示，社會上有關從19日起，事業單位人員開始上調工資和上繳養老保險的說法，都純屬對《事業單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)的誤讀、誤傳，事業單位在工資制度和養老保險制度方面的改革，還需要另行研究確定。

人社部一位專家表示，下一步，在工資制度、養老保險制度等方面，機關事業單位將實施聯動改革，整體的改革方向也基本一致。

未來事業單位人員工資增長，一方面要與國家經濟發展、財政狀況、物價漲跌等因素相適應，另一方面要參考企業管理人員的同期工資水，兩方面綜合起來，作為提高事業單位人員工資的重要依據。

事業單位工資正常增長機制建立后，直接受益的是全部在編的事業單位人員，此外，許多事業單位的一些編外人員，也有希望逐步縮小與編內人員的待遇差距。

上述人社部專家表示，下一步，國家可能會公布一個事業單位人員的基本工資標準，在績效工資方面，對于財政全額撥款的事業單位，國家會控制得較嚴格。

【漲工資機制】

事業單位“馬上漲工資”屬誤讀

新一輪事業單位改革啟動是在2011年，標志性的政策性文件是國務院頒布的《分類推進事業單位改革實施指導意見》。按照國務院的部署，要完成事業單位分類改革，到2020年，則要形成新的事業單位管理體制和運行機制。

其中，建立工資正常機制是整個事業單位改革的重要部分，現在人社部等方面在完成事業單位分類改革的同時，已開始著手推進對事業單位人員的工資改革。預計明后兩年，人社部將制定并出臺專門針對事業單位工資改革的政策性文件。

對于《條例》中提出的建立工資正常增長機制，人社部方面對外的解釋是，《條例》的實施并不意味著已開始給事業單位人員漲工資，是外界對《條例》的誤讀、誤傳，但前述人社部專家給出的分析是，現在事業單位漲工資已有法規保障，只是漲工資的時間要等到更具體的政策出臺之后。

事實上，去年年底人社部部長尹蔚民在部署主要任務時，就提出要改革完善機關事業單位工資制度，優化工資結構。這也表明，人社部開始醞釀推進機關事業單位的工資改革，此外，人社部今年在評價人才方面，全面實施的中小學教師職稱制度改革，實際上也是推進事業單位工資改革的前奏。

未來事業單位的工資改革，將主要針對分類改革中留下來的事業單位人員。目前，中編辦已經對外公開，現在全國事業單位在編人員為3153萬。在事業單位工資正常增長機制建立后，所有在編的事業單位人員將都有望享受漲工資的好處，其外，人社部、中編辦等方面，也會妥善處理事業單位編外人員。

前述人社部專家介紹，由于種種原因，現在許多事業單位存在著不少編外人員，未來事業單位改革中，將逐步縮小編外人員與編內人員的待遇差別，解決編外人員面臨的多種問題。

【績效考核難】

績效工資制度整體實施效果差

在事業單位人員的工資結構中，績效工資是其中的一個重要部分。《條例》明確指出，在對事業單位人員的考核中，要重點考核工作績效。

據悉，人社部在2006年7月首次提出在事業單位建立崗位績效工資制度，旨在通過績效考核激勵事業單位人員提高工作質量和工作效率。

由于事業單位隊伍龐大，種類繁多，情況較為復雜，績效工資改革在最初兩三年的進展并不順利。為此，2009年國務院決定對事業單位績效工資改革實施“三步走”策略：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施，解決中小學教師的績效工資;第二步，從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施;第三步，在完成前兩步的基礎上，再將績效工資推行至其他的事業單位。

現在距離提出事業單位績效改革已有多年，人社部對外的說法是，該項改革已基本完成，但業內人士認為，從全國范圍來看，績效工資制度的整體實施效果還很差，即便是在較早實施績效考核的中小學教師、醫院工作人員當中，也有很多矛盾和問題需要盡快解決。

中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南表示，事業單位績效改革難以有效推進的主要原因，一方面是事業單位績效工資改革涉及事業單位較多，工資變革情況較為繁雜，針對不同崗位人員，尤其是專業技術人員的績效考核標準很難量化;另一方面是地方財政壓力較大，難以負擔改革成本。

上述人社部專家分析表示，目前國家僅僅規定了事業單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定具體績效標準的時候自由度很大，往往容易走樣。比如對中小學教師的績效考核，目前大都是以課時為主，而對于醫院大夫、護士的績效考核，則要考慮醫療質量、服務質量、病人滿意度等因素，因此很難劃定合理的考核標準。

據悉，在繼續推進事業單位實施績效工資改革的同時，針對不同類型的事業單位的主要領導、高層次人才和普通專業技術人員，人社部正在制定一系列與之相配套的績效考核新政措施。尤其是對事業單位的主要領導，將逐步建立激勵約束機制，由主管部門依據崗位職責、工作業績和貢獻以及風險等因素，確定分配辦法和收入水。

現在事業單位漲工資已有法規保障，只是漲工資的時間要等到更具體的政策出臺之后。