集團(tuán)人力資源部度規(guī)劃
、明確績效考評目的
（）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
（）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。
（）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
（）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
（）考核結(jié)果供生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、技術(shù)、質(zhì)量、物流、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。
、績效考評原則
（）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點不同。
（）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進(jìn)行。
（）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公的，不能加入考評組內(nèi)個人看法和因素。
（）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
（）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。
（）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。
、績效考評對象
考核體系將對兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全考核貫穿全，結(jié)合終考核。個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財務(wù)人員、公司質(zhì)量人員、公司一般銷售人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全，考核將根據(jù)員工個人工作目標(biāo)、工作業(yè)績等進(jìn)行考核。
、績效考核的步驟
首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并制定出每個部門每個員工的績效考核表；
其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用度考核；
最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。
、績效考核的內(nèi)容
日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)完成情況為準(zhǔn)，工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個人生活慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評內(nèi)容。不同的考核對象將會有不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。
、考核的數(shù)據(jù)支持
考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。在設(shè)計考核指標(biāo)時，重點在于設(shè)計首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性和可靠性，對于考核體系的執(zhí)行和良好運轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個數(shù)據(jù)提供部門，如財務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實施。
、績效考核結(jié)果的反饋
在績效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對考核進(jìn)行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進(jìn)有所幫助。
六、形成順榮公司企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系，