借用一句時髦話：沒有最好，只有更好。沒有最復雜，只有更復雜；沒有最有效，只有更有效。為了員工激勵問題，無數薪酬專家、管理專家可以說是想破了腦袋，從理論到實踐，列出了無數激勵方案，但是沒有那個專家的方案敢于說：我的方案是最好最有效的。如果有，那么他去申請諾貝爾獎將會唾手可得。最張雪奎教授看了一家企業的住房補貼方案，看不出是不是最好最有效，但是看得出是最復雜，案例如下：

「案例」多維度住房補貼方案

關于住房補助如何確定，備受A公司員工關注，該公司領導也給予了高度重視。住房補助方案幾經周折，分歧很大，有提出按本企業工齡排序確定住房補助額度，有提出按現任職務大小排序確定住房補助額度，有提出按職稱高低和晉升時間先后排序確定住房補助額度，還有提出按學歷高低排序確定住房補助額度，甚至有提出按抽簽結果確定住房補助額度。作為該公司最高領導而言，他希望分房補助既能體現公、公正，又能充分調動公司核心員工的積極性。據此，該公司人力資源專家提出，采用多維度（考慮到員工的工作業績、職務、學歷、職稱、工齡等維度）積分法，根據每位員工的積分大小確定住房補助額度。實踐證明，采用該方法是正確的，多數員工認為它比較公，核心員工也認為他們受到了激勵，同時表示愿與企業共患難。

何謂多維度積分法：所謂多維度積分法，是指企業采用從工作業績、職務、職稱、學歷、工齡等多維度評估方法，對員工為企業所做的貢獻進行全方位的衡量，根據企業發展戰略要求，對每一維度賦予相應的權重和積分點，按年度浮動確定住房補助額度。具體的公式為：A員工的某一年度補助額度=A員工本年度的積分點數（公司年度補助總額/公司年度所有員工積分點數之和）。其中：A員工本年度的積分點數，隨員工素質、能力、工齡、職務和為企業所做貢獻的變化而變化，它是員工對企業綜合貢獻的量化表現，沒有固定上限值。公司年度補助總額根據公司經濟效益和薪酬計劃相應確定。公司年度所有員工積分點數之和，取決于員工的整體素質和為企業所做的貢獻。根據上面公式，我們可知，A員工要想提高下一年度的住房補助，不僅要提高其下一年度的積分點數，還要使自己下一年度的積分點數增長速度超過公司年度所有員工積分點數之和的增長速度，才可能得到實現。如果個人積分點數的增長速度慢于企業積分點數的增長速度，則表明員工在企業內的競爭力在下降，其下一年度的住房補助額度將可能會下降。

多維度積分法在A公司住房補助中的應用：為了能有效地運用多維度積分法，A公司首先確定分房補助的指導，即將分房補助分為特殊群體分房補助和全員性分房補助，通過特殊群體分房補助實現獲取和留住對企業做出特殊貢獻的企業核心人員的目的，通過全員性分房補助實現企業員工的基本穩定。根據這個指導，A公司將員工積分點數分為兩大類：一是對企業做出直接貢獻和特殊貢獻的，衡量標準為職務的大小及相應的任職時間、工作業績、課題項目（或技術成果）、專業領域貢獻及其他特殊貢獻等，其積分總點數約占70%.二是對企業做出間接貢獻的，衡量標準為工齡、學歷、職稱的大小及評定時間等，其積分總點數約占30%.

按照A公司的住房補貼方案執行，各種表格就要統計填寫數十種，可謂復雜之極。這種方案如果放在沒有電腦的時代，報給老板的結果只有一個——槍斃。如果所有的分配都采用這么復雜的方法，企業將會被文山會海淹沒。簡單就是美！民營企業的生命力頑強，也就在于早期的管理采用的都是比較簡潔的管理方法。但是企業做大了，管理復雜了，早期的拍腦袋式管理問題就出來了，這就是瓶頸問題。從這個案例中我們能夠得到什么樣的啟迪？員工激勵手段的手段要不斷創新，不要復雜，有效就好。

企業做大之后面臨的最大困惑之一就是人才問題，人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與企業采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內企業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。張雪奎教授認為企業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。下面是一些企業采用的八種較有新意的激勵方式，整理出來供大家參考：

1、雇傭保障：企業通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本和西方國家的一些企業就倡導終身雇傭制，使員工與企業成為一體，員工對企業就產生了更多的認同感和主人翁的意識，提高員工對企業的忠誠度。

2、系統培訓：企業不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與企業的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個企業的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗，成為展示自己的臺。

3、即時支付：薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同，讓員工感受及時雨一樣的薪酬支付會有不一樣的心態。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和企業經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

4、小型激勵：企業應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面，讓員工有樂不思蜀的感覺。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。

5、心理契約：減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。企業應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。意外的驚喜和期待，會讓員工多一份希望。

6、聯絡家屬：企業應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加企業的聯歡活動，贈送企業特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。讓企業這個大家，和員工的小家成為一家，增強企業的凝聚力。

7、充分尊重：尊重能夠贏得人心。企業應視員工為家人，企業的所有者、管理者和員工在人格上是等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。讓員工在等中進取，其實就是對員工的最大尊重。

8、量身定做：現在大多數企業激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合企業自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。對于員工激勵的量身定做，特別是掌握著核心技術的員工，量身定做的激勵方法會讓員工有一份成就感。