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如何留住優(yōu)秀員工，是每一個(gè)企業(yè)人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)。問題在于，員工為什么離開企業(yè)？為什么跳槽？這其中的原因很復(fù)雜，最一般的解釋是員工的需要和期望沒有得到滿足，他們希望在新的企業(yè)里實(shí)現(xiàn)他們的期望和價(jià)值。而員工的需要和期望又是什么呢？幾十年來許多心理學(xué)家和社會學(xué)家們對此進(jìn)行了大量研究，從埃爾頓。梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑研究到亞伯拉罕。馬斯洛提出的需要層次模型，從道格拉斯。麥格雷格的X理論和Y理論假設(shè)到維克多。弗魯姆的期望理論，假設(shè)、模型、實(shí)驗(yàn)、理論，異彩紛呈，汗牛充棟。

而企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐呢？依據(jù)上述研究的各種假設(shè)和理論，設(shè)計(jì)出各種各樣的激勵和報(bào)酬方法。從長期實(shí)行的職務(wù)工資、技能工資、收益分享、股權(quán)激勵，到年來逐漸流行的職位寬帶化、工資寬帶化、衡計(jì)分卡、股票期權(quán)，等等，種類繁多，令人眼花繚亂。

縱觀上述所有的研究，幾乎都是沿著一個(gè)方向，即解釋人的需要和期望是什么，這幾乎成了一種范式。縱觀所有企業(yè)的人力資源管理，也幾乎都是沿著一個(gè)方向，即設(shè)法滿足員工的需要和期望，這幾乎也成了一種定式。管理范式具有類似于科學(xué)范式的作用，它使得研究者和實(shí)踐者都集中到范式所限定的問題上，使得知識和經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)了高度的積累和穩(wěn)步的精確化。但范式的形成也有它的缺陷，正如托馬斯。S.庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》一書中所指出的：“一個(gè)范式甚至可以使科學(xué)界離開那些對社會很重要、可以化為難題形式的問題，因?yàn)樗鼈儾荒苡梅妒剿�提供的概念工具和�?shí)驗(yàn)來表述。”克服這種缺陷的方法之一就是對看似反常的、矛盾的現(xiàn)象運(yùn)用逆向思維進(jìn)行思考。

比如，讓我們思考這樣的問題：同樣是優(yōu)秀的員工，為什么有人選擇離開，有人選擇留下？同樣是杰出的人才，為什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留卻工作得很安心？那么員工為什么愿意留在企業(yè)中？更進(jìn)一步的問題是，難道只是因?yàn)閱T工對工作和生活抱有期望嗎？是否可以有相反的思考——工作和生活對員工的期望？這種期望對員工、對企業(yè)有何意義？

這就是維克多。E.弗蘭克（Victor E. Frankl）在其著名的《人尋求意義》（Man‘s Search for Meaning）一書中提出的發(fā)人深省的命題。

維克多。E.弗蘭克是奧地利籍猶太人，第二次世界大戰(zhàn)中他全家都被納粹投入集中營。在集中營極端惡劣的環(huán)境下，許多人被摧殘致死，還有許多人因?yàn)槿淌懿涣诉@種非人的待遇和無盡的痛苦而選擇了自殺。弗蘭克的父親、母親、哥哥都死在集中營中，惟獨(dú)弗蘭克堅(jiān)持活下來了。而且，不僅他本人活下來了，他還幫助其他一些人活下來了。弗蘭克的專業(yè)是精神病學(xué)，他在集中營中成為囚徒們的心理醫(yī)生，他經(jīng)常悄悄地與同室的難友們徹夜長談，千方百計(jì)喚起他們生活的勇氣。

弗蘭克最初的努力是幫助難友們樹立未來的目標(biāo)和期望，這在開始時(shí)取得了一定的效果。但后來他發(fā)現(xiàn)，在圣誕節(jié)到新年的一周里，囚徒的死亡率明顯高于常，甚至高于像食品供應(yīng)中斷、惡劣的氣候和瘟疫的流行等這類最艱難的時(shí)期。原因很簡單，因?yàn)樗麄兊钠谕�破滅了。他們曾天真地希望會在圣誕節(jié)和新年得到解救和與家人團(tuán)聚，當(dāng)他們的希望破滅時(shí)，他們被絕望所籠罩，這嚴(yán)重?fù)p害了他們身體的抵抗力，許多人就是這樣離開人世的。那么怎么挽救那些不再對生活有任何期望的人？弗蘭克經(jīng)過徹底的思考，領(lǐng)悟到必須從根本上改變?nèi)藗儗ι�活的態(tài)度。就是說，要使那些絕望的人們認(rèn)識到，我們對生活的期望是什么并不重要，重要的是生活對我們的期望是什么。（It did not really matter what we expected from life， but rather what life expect from us.）要使那些打算自殺的人認(rèn)識到，生活還在期望著他什么，未來還在期望著他什么。這種期望可以是一件很常的事情，比如孩子在等著他回家，未寫完的書稿在等著他完成，等等。但這些事情盡管常，卻是每一個(gè)人惟一的、獨(dú)有的和珍藏在心中的東西，是使之有別于他人的東西，是賦予他存在的意義的東西。當(dāng)一個(gè)人意識到生活對他的期望時(shí)，他不會放棄他的生命，不會放棄他所愛的人們，不會放棄他的工作。

當(dāng)我第一次讀到弗蘭克的命題時(shí)，有一種醍醐灌頂?shù)母杏X。太透徹了，一個(gè)人如果不是掙扎在納粹集中營的死亡線上，怎么會有這種大徹大悟！是呀，人尋求意義而不僅是追求需要的滿足，這個(gè)意義就是認(rèn)識到生活對我們的期望并為之奮斗。這道理看上去那么簡單，但又是如此具有震撼力。當(dāng)我們以弗蘭克的命題審視企業(yè)的人力資源管理時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)需要重新思考其中的一些基本問題。

我們需要重新思考靠什么留住優(yōu)秀的人才？合理的薪酬水、公正的考核評價(jià)、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都很重要，但同樣重要的還有工作的意義。那么怎么使工作更有意義呢？要使工作更具有挑戰(zhàn)性，敢于挑戰(zhàn)技術(shù)的前沿、質(zhì)量的完美，成本的極限；要使工作更富于內(nèi)涵，勝任工作需要更廣博的知識、更精準(zhǔn)的技能、更密切的合作；要使工作更貼顧客，從中體驗(yàn)更真實(shí)的需求、更直接的批評、更滿意的喜悅。一句話，要使優(yōu)秀人才撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未竟的事業(yè)。

我們需要重新思考怎么設(shè)計(jì)職位？職責(zé)、任務(wù)、績效指標(biāo)、任職資格、上下左右的組織關(guān)系，這些不可或缺，職位豐富化和職位擴(kuò)大化也的確重要，但職位設(shè)計(jì)的宗旨是什么？應(yīng)當(dāng)是突顯職位的意義。要使得每一個(gè)職位既是組織和流程的一部分，又盡可能具有獨(dú)特的、惟一的責(zé)任和貢獻(xiàn)，正是這種責(zé)任和貢獻(xiàn)的獨(dú)特性，使任職者有別于他人，使之在組織中獲得尊敬，使他的工作和生活具有意義，使他依戀自己的工作、依戀所在的組織、愿意為之獻(xiàn)身。

我們需要重新思考什么才是對員工經(jīng)常的和持久的激勵？工資、獎金、福利、股權(quán)，這些是滿足員工生存和需要的基本方式。但人為生存而工作，這只是滿足人的生物性的基本需要；人為工作而生存，這才是滿足人作為人的需要。錢是重要的，但不是一切。員工每天早上醒來會不會首先想到他的工資？他的期權(quán)？如果是這樣，這個(gè)企業(yè)的管理一定是遇到麻煩了，因?yàn)槠淝熬笆遣淮_定的。事實(shí)上，工作本身才可能成為員工經(jīng)常和持久的激勵。因此，設(shè)計(jì)工作，改善人員配備，讓人適合于工作同時(shí)也盡量使工作適合于人，這也是人力資源管理的重要任務(wù)。

我們需要重新思考企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)是什么？筆者不贊成企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的提法。企業(yè)是功利性的，企業(yè)文化不能也是功利性的。相反，企業(yè)越是追求功利，企業(yè)文化就越應(yīng)當(dāng)樸實(shí)，否則員工會很浮躁。因此，企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，至少是主要任務(wù)之一，應(yīng)當(dāng)是啟發(fā)員工認(rèn)識生活的意義，認(rèn)識生活和工作對他們的期望，也就是說，強(qiáng)化員工的責(zé)任感。

維克多。E.弗蘭克在他的書末寫道，當(dāng)他和他的同伴終于被從集中營中解放出來，返回家鄉(xiāng)后，他們發(fā)現(xiàn)沒有人在等候他們，那些保留在他們記憶中的、曾經(jīng)給了他們生活的意義和生存的勇氣的親人和未完成的工作，已蕩然無存。但這并沒有使他們灰心喪氣，這些經(jīng)歷了極限痛苦的人們，不再有任何恐懼。這些認(rèn)識到人生意義的人們，是有信仰的人，是幸福的人。

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