新年跳槽高峰來臨，HR該如何應(yīng)變?HR除了忙于年終總結(jié)、新年規(guī)劃之外，最頭疼的莫過于跳槽高峰。萬寶盛華的一項調(diào)查顯示，2010年最流行的留人方式是“事業(yè)留人”。對于收入水較高的優(yōu)秀人才，“事業(yè)成功”比“金手銬”更穩(wěn)得住人心。

從幾年的數(shù)據(jù)來看，春節(jié)前后，20%的人堅決要跳，60%的人伺機而動，僅有20%左右的人表示不會跳槽(但多數(shù)也動過跳槽的念頭)。堅決要跳的和伺機而動者加起來達到80%之多。

究竟什么原因所致?通過走訪和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)跳槽主要因為發(fā)展空間受限，其次是對薪酬福利不滿，有的是對公司或行業(yè)的未來信心不足;藍領(lǐng)跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大;新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣;職場菜鳥則是從盲目就業(yè)理智地轉(zhuǎn)到重新?lián)駱I(yè);職場老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標，等等。其他還有團隊不和諧，得不到上級賞識，同事關(guān)系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。值得注意的是，調(diào)查顯示，大多數(shù)人才離職與其上級主管有直接關(guān)系。

諸如此類的問題導(dǎo)致的離職在所難免，而集中在年底爆發(fā)的主要原因：一是勞動合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年終獎立馬掛冠走人;二是年初企業(yè)大量招聘，給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機;三是企業(yè)新一年崗位、職責調(diào)整，促使自我感覺良好的失意者拂袖而去;四是春節(jié)假期親友聚會獲得更多外部信息，通過攀比感覺“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高處走”了;五是績效考核結(jié)果出來后，人人從自己的角度來解讀，諸如指標不合理、標準不清晰、數(shù)據(jù)不客觀、結(jié)果不公正、獎罰不公等等問題，引發(fā)相互之間搶功諉過，戳疤揭短，明槍暗箭，掣肘使絆，戰(zhàn)友成勁敵，冰火兩重天，被用來提高績效的法寶，反而引爆了積怨，結(jié)果是內(nèi)訌不斷，軍心渙散，員工跳槽，破鏡難圓。

短期來看，應(yīng)急辦法是在年終獎上做文章。比如提前公布年終獎方案，使那些可跳可不跳者安下心來，同時還能吸引其他公司的優(yōu)秀人員前來。往年就有不少公司采取延遲發(fā)放年終獎，甚至在年后的3個月內(nèi)分批發(fā)放;有的公司調(diào)整了比例，降低年終獎總金額，增加季度獎金額;有的還設(shè)置一些特別獎勵，放到年中發(fā)，等等。

上述“小聰明”僅能治標，需謹慎使用，“金錢+事業(yè)+感情”這個屢試不爽的公式才是留人的治本之策。

企業(yè)應(yīng)該制定有足夠競爭力的薪酬計劃并提前公布，讓大家心里有底;同時還要給予住房補貼、交通補貼、工齡工資、輪班津貼、表現(xiàn)獎、創(chuàng)新獎以及其它額外補貼等人性化的福利;對核心員工和技術(shù)骨干則給予一定的期權(quán)、股權(quán)。通過這些使員工對企業(yè)產(chǎn)生家的感覺，強化其對企業(yè)的依賴性，提高其對企業(yè)的忠誠度。

要做到“事業(yè)留人”，關(guān)鍵是要建立一套合理的競爭機制，以保證合適的人在合適的位置上發(fā)揮合適的作用并獲得合適的待遇(包括薪酬、職位、榮譽、成長條件和發(fā)展空間等)。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計劃;提供針對性的培訓(xùn)、學習和發(fā)展機會，如到商學院去帶薪學習，到標桿企業(yè)參觀實，工作輪崗等;重點崗位盡量從內(nèi)部待聘等，幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。

《基業(yè)長青》的作者柯林斯強調(diào)，企業(yè)要辦得長久，一定是要保持住老員工，他們跟企業(yè)更有感情。只有讓那些對企業(yè)有感情的人、對企業(yè)起重要作用的人能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地留在企業(yè)，企業(yè)才能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地發(fā)展下去。

員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，關(guān)注員工心態(tài)和情緒，制訂各種預(yù)案與措施，防患于未然。對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑。