無論領導們要做什么，如果沒有追隨者的響應，領導者注定要失敗。然而現實中，領導者和追隨者總是難以步調一致。在這個紛擾的物質世界，領導們總是感嘆誘惑太多，太難找到可以信賴的員工;而在這個崇尚個性自我的年代，個性強硬、自以為是好員工又讓主管們倍感頭疼。

　　越來越多的證據證明管理魅力在領導中的作用，魅力可以化差異為動力。

1.作為高層主管，對“個性強硬”的員工如何管理?

　　解決思路：

　　如果主管感覺到員工個性強硬，主管個性往往偏弱。員工則是自尊心強，有些能力卻自以為是。針對“個性強硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強硬個性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質，通過“目標管理”的策略逐漸“馴服”強悍員工。

2.員工容易受到外界的利誘，如何提高員工抗拒利誘的能力?

　　解決思路：

　　員工被利誘不僅僅是為了錢，他在您的公司可能已經獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢而干，除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。

3.如今太難找到值得信任的員工了，有什么辦法可以迅速識別員工的忠誠度?

　　解決思路：

　　如果說太難找到值得信任的員工，老板很可能對任何員工都不放心，信任感低，個性比較“偏執”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。不知己，何以知人。

4.如何讓說得多、干得少的員工“多干少說”?

　　解決思路：

　　大禹治水中的管理就是獎勵好的，不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出于保護自己的目的，員工會花大量時間、精力來為自己辯解。要讓“說多干少”的員工轉換為“多干少說”，就應該多獎勵和鼓勵“多干少說”的員工，少批評和責罰“多說少干”的員工。一旦“多干少說”成為團隊文化，“多說少干”的人，要么變成“多干少說”，要么自行從團隊脫落。

5.不同能力的員工，用相同的目標管理和考核，能力低的員工積極性會被挫傷;如果用不同的目標考核，能力強員工的積極性又會受到創傷，怎么辦?

　　解決思路：內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個團隊又不能用兩套標準，現實是有弱有強，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立為強弱互助。

6.對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進行管理?

　　解決思路：

　　不講情理法的員工其實更強調自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿或不夠信任，對于這種另類員工，更應該用“管理魅力”進行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無效，還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。

7.對能力一般卻非常“自以為是”的員工，作為主管如何幫助他們實事求是地踏實工作?

　　解決思路：

　　自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會經�？吹剿麄兊呢撁�。這類員工通常有一技之長，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對他們要少批評、少責怪，并且多鼓勵、多表揚，給他們成長的機會，使其能力與職位進一步匹配，這是促進他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機會