企業(yè)員工管理風險控制

　　現(xiàn)代企業(yè)都面臨著員工入職過程中的法律風險，對錄用的員工不告知義務的法律風險，以及強制要求提供擔保作為員工入職的前提條件的法律風險，那么，如何防范員工錄用過程中的法律風險呢?本文針對上以問題提出一些建設性的建議及應對措施。

　　一、員工入職工作中的法律風險及應對 實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。

　　法律風險分析：

　　(一)勞動者是否與原單位解除了勞動合同?一旦企業(yè)招用尚未解除勞動合同的勞動者，如果該勞動者被原用人單位起訴則企業(yè)就要承擔連帶賠償責任，企業(yè)所招聘的人員含金量越大這種風險就越大。相關法律規(guī)定：《勞動合同法》第 91 條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　可以采取的相應控制措施：1、企業(yè)在錄用員工時應注意詢問并審查該員工與原單位已終止勞動關系的憑證，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。2、能夠證明員工與原單位終止了勞動關系的憑證通常有：終止、解除勞動通知書、終止或解除勞動合同證明書及其他。

　　(二)勞動者基本信息是否真實?是否采用了欺詐手段?可導致勞動合同無效。本條規(guī)定對用人單位來說是雙方面的，一方面本條可以作為解除合同的理由，一方面對企業(yè)想用的員工則造成風險和不便。相關法律規(guī)定：《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。

　　可以采取的相應控制措施：核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經歷，并在合同中要求其承諾經歷的真實性。可以要求其承諾簡歷的真實性，以此用為單位的備用。

　　(三)被錄用人員是否會涉及到原企業(yè)商業(yè)秘密或競禁止義務問題?企業(yè)明知被錄用的人員承擔了原單位的保密義務或者競業(yè)限制義務，并以獲取有關技術秘密為目的故意聘用的，應當承擔相應的法律責任。相關法律規(guī)定：《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第8條。

　　可以采取的相應控制措施：1、對于錄用的高層管理人員以及關鍵技術人員、科研人員，一定要注意詢問審查其是否與原用人單位訂有保密協(xié)議以及其向企業(yè)提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密之嫌。2、企業(yè)在聘用新員工時應調查其在進入本企業(yè)前是否承擔了對原企業(yè)的保密義務及競業(yè)禁止義務。要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務或競業(yè)限制期限已滿，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。如未承擔此類義務，應在合同中明確聲明或保證，如“乙方保證在甲方工作期間使用任何知識均與前受聘單位無關，乙方承擔甲方交付的任何工作或任務，均不會侵犯前受聘單位的商業(yè)秘密”。如承擔了對前單位的保密義務，則應保證在本企業(yè)工作期間不利用前單位的保密信息為本企業(yè)服務。

　　(四)被錄用員工是否提供了體檢證明?是否存在潛在病癥?被錄用員工不能提供體檢證明，給公司管理及其它員工身體健康帶來一定風險。

　　可以采取的相應控制措施：要求被錄用員工提供體檢證明。

　　(五)錄用通知方式錄用通知書具有法律效力，書面方式一旦發(fā)出就要受其約束或對話方式發(fā)出，了解即生效。錄用通知書撤回與撤銷。可以采取的相應控制措施：建議盡量采取口頭通知方式，避免書面錄取方式，為企業(yè)留下空間。

　　以下作為通知及錄用內容的參考：1、將錄用條件作為勞動合同附件。2、明示給被錄用者要其簽字確認。3、在規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定。

　　(六)招聘廣告中的薪酬描述方法不能出現(xiàn)“具體待遇面談”的字樣，或不描述薪酬，或只標出范圍，如3000-5000。

　　二、單位告訴義務的法律風險及應對

　　《勞動合同法》第八條規(guī)定,用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　風險解析：告知義務很重要，勞資雙方均有知情權。如果單位隱瞞真實情況將影響到合同的效力，可能導致合同無效并承擔賠償責任。企業(yè)實務操作：實務操作中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據，方法有二：1、在入職登記表中進行設計，讓員工確認。 2、在勞動合同中明示讓員工進行確認。 三、要求員工擔保的法律風險及應對

　　《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　風險解析：收取財物將受到行政處罰，不排除在實施細則中會明確。

　　企業(yè)實務操作：實務操作中，本條規(guī)定的“其它證件”包括但不限于下列證件：居民戶口簿、畢業(yè)證、學位證、資格證、專業(yè)技能證書、職稱評定證書等證件。“其它名義”實踐中一般是以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取費用。

　　企業(yè)應對策略：禁止要求勞動者提供擔保，是否可以要求第三人提供擔保呢?法律沒有明確規(guī)定，但是，從日常經驗看，如果與勞動者無親無故的第三方，誰會自愿給勞動者提供擔保呢?顯然，實質上還是可以等于要求勞動者提供第三方擔保(這里的擔保應該是第三人保證擔保，但我國也沒有相關法律規(guī)定)。是否可行有待于司法解釋確定。