7個(gè)有效提高員工工作熱情的辦法

　　在員工根據(jù)自身喜好選擇職業(yè)或者在組織內(nèi)選擇崗位時(shí)，組織管理者對于員工的工作熱情絕非只能被動(dòng)等待。

　　一方面，企業(yè)管理者會(huì)經(jīng)常為了組織發(fā)展的需要而對人力資源分配進(jìn)行戰(zhàn)略管理辦法調(diào)整;

　　同時(shí)行業(yè)、市場、技術(shù)條件的發(fā)展，戰(zhàn)略管理辦法也會(huì)使得工作環(huán)境和要求發(fā)生變化，使得員工對原來工作崗位的喜好發(fā)生變化;

　　而且，戰(zhàn)略管理辦法即便在條件基本穩(wěn)定的情況下，員工也有可能對原來的工作產(chǎn)生態(tài)度變化。面對這些變化，組織必須確保員工喜歡自己的工作，以保持和提高員工的工作激情。

　　正如荷蘭著名職業(yè)心理學(xué)家、歐洲科學(xué)院院士WilmarSchaufeli在其新著《工作投入的心理奧秘》中所言：“我們所處的時(shí)代已經(jīng)改變，與時(shí)代一起變化的不僅是人們的心態(tài)，還有我們?yōu)橹�工作的組織。”

　　因此，戰(zhàn)略管理辦法必須明白一個(gè)基本理念：組織的出發(fā)點(diǎn)不應(yīng)該是“職務(wù)”，即工作，而應(yīng)該是員工。以下建議可以有效地幫助實(shí)現(xiàn)人職的匹配，從而最大限度地提高員工的工作熱情。

反饋員工：重正面鼓勵(lì)，輕價(jià)值判斷

　　世界上最難認(rèn)識的人，往往是自己。在職場上也往往如此，人們不總是能夠正確地了解自己的工作責(zé)任以及自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)。相當(dāng)多的人往往都認(rèn)為自己的表現(xiàn)(如社會(huì)技巧或開車技術(shù)等)比其他大多數(shù)人更好。

　　然而，另外一些人卻對自己存在消極的看法，他們錯(cuò)誤地認(rèn)為，自己在任何事情上都表現(xiàn)不好。來自于其他人的反饋(如同事或上司)將有助于他們確定自己在同類人中的相對位置，讓他們更明白自己哪些方面需要改善，哪些方面現(xiàn)狀良好。

　　此外，積極的反饋是一種激勵(lì)。如果員工被告知他們有一技之長，戰(zhàn)略管理辦法這就賦予他們繼續(xù)前進(jìn)的信心，使他們會(huì)更加快樂地工作。古今中外的所有管理大師都非常重視贊美的力量。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期對員工做得好的方面加以表揚(yáng)。

　　一些人擔(dān)心下屬獲得表揚(yáng)后會(huì)變得懶惰，但實(shí)際情況剛好相反，只有批評或挑剔才會(huì)使人變得被動(dòng)，喪失能量——如果某人覺得自己從來沒有做對過事情，那他一定會(huì)沮喪地想：“隨便他怎么樣吧，還折騰個(gè)啥。”

　　當(dāng)然，萬一事情發(fā)生了錯(cuò)誤，消極反饋也是重要的。“一切順利”這種情況畢竟很少見，即使有，戰(zhàn)略管理辦法也可以把“順利”變成“更好”。消極反饋的作用并不僅僅局限于反饋“不好的”的事情，也可以幫助人們認(rèn)識、改正錯(cuò)誤，提高自我。

　　但消極反饋只有在結(jié)構(gòu)性信息傳遞情況下才能夠發(fā)揮作用，也就是說，不是采用發(fā)牢騷或負(fù)面評論的形式，而是讓下屬在感覺沒有受到侵犯的情況下明白自己做錯(cuò)了什么。

　　另一種消極反饋的方法是“三明治式”的手段，把批評的餡“夾”在其他兩個(gè)積極的問題中間。比如，首先稱贊這個(gè)人，戰(zhàn)略管理辦法接下來指出他可以改進(jìn)的地方，然后，使用一個(gè)積極的評論結(jié)束反饋(比如我們討論得很愉快，和你在一起總使我感到高興)。

　　最后也是最重要的，這類“客觀的”反饋不代表價(jià)值判斷。人們只需要知道他們什么地方做得很好，什么地方做得不好，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面已經(jīng)取得多少進(jìn)展就行了。

　　例如，作為一名婚戀顧問，你幫助一個(gè)大齡剩女找到了男友;作為一名機(jī)械師，今天上午就修理好了3輛汽車……這些都會(huì)給你一種很好的感覺，它會(huì)激勵(lì)你做更多同樣的事情。

　　而且，這種事實(shí)的反饋會(huì)簡化目標(biāo)的設(shè)定，甚至可以直接用報(bào)酬來量化。例如，上半年均每個(gè)月拿了2000歐元稿費(fèi)的記者，可以為自己設(shè)立下半年每月拿2200歐元稿費(fèi)的目標(biāo)。

　　此外，了解你的工作績效會(huì)使自己的工作變得形象起來戰(zhàn)略管理辦法，使你感到自己是與眾不同的，而你不再只是一個(gè)龐大結(jié)構(gòu)中的一只無形而被動(dòng)的小螺絲釘。

個(gè)人面談：未來發(fā)展為主，績效評估為輔

　　許多HR都熟悉并慣于通過面談對員工的工作表現(xiàn)和工作職責(zé)進(jìn)行評估。然而，戰(zhàn)略管理辦法組織應(yīng)該引入“個(gè)人發(fā)展面談”以取代或補(bǔ)充這種“績效面談”，即從以績效評估為重點(diǎn)，改為注重員工的未來發(fā)展。

　　這類面談特別注重挖掘員工現(xiàn)有優(yōu)勢以及未來在個(gè)人和專業(yè)上繼續(xù)發(fā)展的潛力，戰(zhàn)略管理辦法諸如把要學(xué)習(xí)什么才能使工作中的問題得到解決等主題提上面談日程。基本上，個(gè)人發(fā)展的面談并不是對員工進(jìn)行評判，因此，不會(huì)對員工個(gè)人產(chǎn)生威脅。

　　雇主能夠做些什么才能使員工得以發(fā)展雇主希望員工能夠做些什么以及員工自己要做些什么雇主可以提供哪些職業(yè)機(jī)會(huì)在面談之前，雇主和員工都要在大腦中思考這些問題，然后一起制定能夠促進(jìn)員工個(gè)人和專業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)，并使之書面化。

　　此外，草擬協(xié)議時(shí)要寫清楚這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后(例如，晉升、加薪、變換工作)會(huì)發(fā)生什么，以及必要的資源支持(如學(xué)習(xí)一門課程，轉(zhuǎn)到另一個(gè)團(tuán)隊(duì)，執(zhí)行不同的工作任務(wù))。當(dāng)協(xié)議被正確地貫徹執(zhí)行后，個(gè)人發(fā)展面談對員工動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生很大的影響。

　　個(gè)人發(fā)展面談能為員工提供一個(gè)按照他們希望的方式駕馭自己職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)。這一方面能夠優(yōu)化員工的需要和能力之間的匹配，另一方面也能優(yōu)化員工的需要和工作之間的匹配。此外，如前所述，面談是非判斷性的，以支持為根本，它會(huì)激勵(lì)員工發(fā)揮最好的方面。最后需要重視的是，個(gè)人發(fā)展的面談是自愿的，不應(yīng)成為績效評估的替代品。

員工崗位：重調(diào)整輕晉升

　　兩個(gè)人再相親相愛，也可能產(chǎn)生“七年之癢”，員工對同一工作的厭倦感往往只會(huì)來得更快(一般在3年到5年之間，這也正是多數(shù)國家政府內(nèi)閣的任職周期)。如果工作過于長期與穩(wěn)定，往往會(huì)喪失工作動(dòng)力。

　　提升職務(wù)當(dāng)然是一種很有效的解決方案，但一個(gè)組織的“帽子”永遠(yuǎn)比“票子”更稀缺，因此不是每個(gè)人都能得到提拔或者說是及時(shí)獲得提拔。但戰(zhàn)略管理辦法組織可以通過安排不同的任務(wù)或添加任務(wù)使工作變得豐富。

　　值得注意的是，不要指派給員工挑戰(zhàn)性過強(qiáng)的任務(wù)。如果工作任務(wù)太難，這可能是“去激勵(lì)”。需要給員工一些小小的成功來激勵(lì)他們?nèi)コ袚?dān)新任務(wù)。不過，失敗會(huì)抵消員工的積極性并且對員工產(chǎn)生消極的影響，讓員工退縮。因此，管理者面臨的挑戰(zhàn)是如何尋找那些對于員工具有挑戰(zhàn)性但不是太困難的任務(wù)。

員工參與：同意比建議更重要

　　“保留意見，但無條件執(zhí)行”，這種原則可以寫入具有崇高信仰與組織特性的無產(chǎn)階級政黨黨章，但在企業(yè)組織內(nèi)卻不具備普適性。如果組織制定某些決定時(shí)沒有征詢員工的意見，很明顯，員工往往不會(huì)認(rèn)為努力履行這一決定是自己的責(zé)任。

　　他們可能會(huì)按照規(guī)定做，但這僅僅是因?yàn)槔习遄屗麄冞@么做。如果員工不同意這個(gè)決定，他們甚至可能抵觸或破壞這個(gè)決定。因此，沒有獲得員工支持的決定不會(huì)有長久的生命力。

　　通過各種方式讓員工盡可能地參與制定這些與他們有關(guān)的規(guī)定，具有以下優(yōu)點(diǎn)：員工感到自己得到認(rèn)可，進(jìn)而提高工作投入;使此決定更有可能得到積極、有效地貫徹實(shí)施;員工會(huì)想出一些沒被管理層考慮到的建設(shè)性意見，從而可能提高決策質(zhì)量。

　　當(dāng)然，讓員工參與決策也會(huì)出現(xiàn)困難，比如在戰(zhàn)略管理辦法緊急情況下通常沒有時(shí)間讓員工參與決策。此外，參與決策要耗費(fèi)時(shí)間和金錢，并可能導(dǎo)致決策實(shí)施被延誤，但組織沒有讓員工參與決策過程的不利之處可能更多。

　　組織鼓勵(lì)員工參與決策有很多方式：可以通過對話方式，請員工代表表達(dá)意見;也可以在員工中采用調(diào)查的方式，或通過正式或非正式的會(huì)議。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以開放的姿態(tài)傾聽員工呼聲，討論問題。

　　并不是每一個(gè)行政或管理委員會(huì)都有熱情歡迎員工參與決策，有時(shí)甚至員工自己也不會(huì)熱衷于參與決策。有些組織的文化不允許員工參與決策，在這種情況下，首先必須進(jìn)行組織文化變革。當(dāng)然，這不是一件容易的事。

關(guān)心員工：需求比關(guān)系更重要

　　領(lǐng)導(dǎo)不僅需要關(guān)注與工作有關(guān)的目標(biāo)，例如營業(yè)額和利潤，而且要關(guān)注員工本人。領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系不應(yīng)只局限于與員工保持愉悅的關(guān)系或良好的對話，最重要和最基本的是關(guān)注員工的內(nèi)在需要。這類領(lǐng)導(dǎo)想要知道什么東西能夠觸動(dòng)員工，什么東西能夠驅(qū)使員工行動(dòng)，他們還想知道，員工在自己的工作中是否感到快樂。

　　領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)、教導(dǎo)、鼓勵(lì)員工去滿足自我需要，更好地發(fā)展自己。這種變革的態(tài)度激勵(lì)著員工與管理層之間信任、公開和真誠地交流，從而創(chuàng)建出更好的團(tuán)隊(duì)氛圍。因此，這種“官兵”關(guān)系不僅可以促進(jìn)員工個(gè)體的工作投入，而且會(huì)加強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門的工作投入程度。

　　由于中國的文化背景不同，對于組織內(nèi)上下級關(guān)系的研究也有一些特殊國情。比如，中國企業(yè)的員工特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要“德行垂范”，也就是奉獻(xiàn)精神、以身作則、言行一致等素質(zhì)。

　　此外，領(lǐng)導(dǎo)者自己首先要有魅力，具體表現(xiàn)是，戰(zhàn)略管理辦法要業(yè)務(wù)能力過硬，給員工“一碗水”，自己至少要有“一桶水”，領(lǐng)導(dǎo)者要開明，具有較強(qiáng)的融合意識以及較強(qiáng)的事業(yè)心。在工作投入方面，要比自己的下級顯得更加專注、充滿活力，能用高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己的工作。

　　還有一個(gè)不同于其他文化背景的發(fā)現(xiàn)是，對員工的個(gè)性化關(guān)懷方面，除了考慮員工的個(gè)人實(shí)際情況、為員工創(chuàng)造成長環(huán)境、關(guān)心員工發(fā)展之外，包括西方社會(huì)稱為“個(gè)人隱私方面”的內(nèi)容，只要員工提出要求，也會(huì)力所能及地予以關(guān)心和照顧，比如員工的家庭生活困難，甚至在婚戀方面的戰(zhàn)略管理辦法抉擇等。

團(tuán)隊(duì)活動(dòng)：出勤率比氣氛更重要

　　良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)合作精神對于促進(jìn)員工工作投入的影響可謂至關(guān)重要。組織和主管領(lǐng)導(dǎo)可以通過制定和維護(hù)在工作場所如何正確行事的詳細(xì)規(guī)則，來決定性地影響部門或團(tuán)隊(duì)的氛圍，這些規(guī)則必須清楚地傳達(dá)給員工。

　　例如，聲明不能容忍工作中的欺負(fù)或性騷擾行為，戰(zhàn)略管理辦法組織為員工之間形成開放、尊重、寬容的人際關(guān)系而不懈努力。通過制定這樣的聲明，可以塑造員工相互間的信任，促進(jìn)人際關(guān)系和諧。

　　在員工能夠自主、獨(dú)立地工作的組織中，員工需要充足的機(jī)會(huì)與社會(huì)接觸，彼此間討論事情、相互磋商，一起共度美好的時(shí)光。當(dāng)員工討論他們的工作時(shí)，他們會(huì)感到自己是這個(gè)組織的成員之一。

　　管理者可以組織一些休閑活動(dòng)來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作精神，戰(zhàn)略管理辦法如每月的茶話會(huì)、節(jié)日聚餐或郊游等，當(dāng)然也包括一些可以為公司慶祝的事情。

　　重要的是，主管領(lǐng)導(dǎo)要確保所有員工都參與這種活動(dòng)。如果每次活動(dòng)都會(huì)出現(xiàn)較多缺勤者，戰(zhàn)略管理辦法也就是有人總是選擇性地參與群體活動(dòng)時(shí)，就必須警惕組織已存在著分裂為各種子群體的危險(xiǎn)。

詞典：JD-R模型反饋

　　組織和主管領(lǐng)導(dǎo)并不總能準(zhǔn)確了解員工的工作職責(zé)及他在工作時(shí)的體驗(yàn)，這就是他們不能經(jīng)常提供適當(dāng)反饋的原因。對于這個(gè)問題，JD-R模型可以提供一個(gè)解決方案。

　　JD-R模型是一份問卷，包括問題有：工作要求，如工作壓力、工作與家庭衡等;工作資源，如社會(huì)支持、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)等;個(gè)人資源，如樂觀、情緒穩(wěn)定性和靈活性等;工作投入，即活力、奉獻(xiàn)、吸收等;壓力反應(yīng)，如工作倦怠、工作無聊、身心抱怨等;組織結(jié)果，如組織承諾、工作績效、離職率以及因病缺勤等。

　　一般來說，65%——85%的員工會(huì)自愿填寫這份問卷，少數(shù)員工會(huì)拒絕填寫，因?yàn)檫@畢竟是自愿行為。員工(匿名)填寫問卷后，會(huì)收到一份自動(dòng)生成的個(gè)人反饋報(bào)告，被告知他們對各種工作要求和工作資源的體驗(yàn);他們還會(huì)知道應(yīng)對壓力的方式，以及自己的工作投入程度。

　　因?yàn)閱T工的回答要與所有員工的均值相比較才能確定他們在JD-R模型各因素中的相對位置，JD-R模型監(jiān)測器能夠指示出員工可以繼續(xù)保持哪些方面，應(yīng)該改進(jìn)哪些方面。

　　根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，大約有10%——15%的員工會(huì)根據(jù)反饋報(bào)告采取行動(dòng)，例如戰(zhàn)略管理辦法跟老板或同事提出解決諸如超負(fù)荷工作、社會(huì)支持或?qū)W習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏之類的問題，或者與配偶談?wù)摴ぷ?家庭的沖突問題及解決辦法。

　　不僅員工可受益于JD-R監(jiān)測器的反饋，組織戰(zhàn)略管理辦法層也可以受益——因?yàn)樗�有員工的數(shù)據(jù)匯總在一起可以形成公司的反饋報(bào)告。公司的反饋報(bào)告包括了各部門、分廠或地區(qū)之間的比較，能夠詳細(xì)描述整個(gè)組織、部門或團(tuán)隊(duì)的具體優(yōu)缺點(diǎn)。

　　例如，如果員工感覺到在組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部某些工作資源缺乏或某種工作要求過高，通過反饋報(bào)告就會(huì)將這些信息反饋給管理層，能夠使管理層及時(shí)采取措施，有效地處理這些具體問題。