如何處理與這些人之間的關(guān)系，如何應(yīng)對由這樣的人引發(fā)的組織沖突，對于管理者來說，實在是一個相當(dāng)有難度的挑戰(zhàn)。我們可以將這些較為典型的“棘手”人物分為三類:

1、有背景的員工一一腫瘤

　　這些員工的背景對管理者來說，是一個現(xiàn)實的威脅。“背景”就是他的資源，可能是政府要員，可能是老板，也可能是你工作中的某個具有重要意義的“合作伙伴”。這些背景資源不但賦予了這類員工特殊的身份，而且也為你添了許多麻煩。

　　這些員工在工作中常常有意無意地向你和其他同事展現(xiàn)他們的背景，為的是獲得一些工作中的便利。即便是犯了錯，某些“背景”也可能使他們免受處罰。但是，“背景”這種資源往往在某些關(guān)鍵的時候起著不可替代的作用，一些用常規(guī)的方法無法處理的困擾，到了這類員工手里，有可能只是一句話的問題。他們就像你身上的“腫瘤”一樣，一旦處理不好，你時常擔(dān)心它會惡化，但真的割掉，可能又會有生命危險，實在是不好處理。

2、有優(yōu)勢的員工一一組織的破壞者

　　這些人往往是那些具有更高學(xué)歷、更強能力、更獨到技藝、更豐富經(jīng)驗的人。正因為他們具有一些其他員工無法比擬的優(yōu)勢，所以能夠在工作中表現(xiàn)不俗，其優(yōu)越感也因此得到進一步的彰顯。這種優(yōu)越感發(fā)展到一定的程度時，直接體現(xiàn)為高傲、自負以及野心勃勃。

　　比如，他們不屑于和同事們做交流和溝通，獨立意識很強，協(xié)作精神不足，不把領(lǐng)導(dǎo)放在眼里，甚至故意無條件地使喚別人以顯示自己的特殊性。

　　從工作能力上看，他們中的大部分都是“精英”，是領(lǐng)導(dǎo)們倚重的骨干，但從公司管理角度來看，這些人很多時候(可能是無意的)扮演了一個“組織破壞者”的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊沖突的源頭。

3、想跳槽的員工一一情緒的敗壞者

　　他們很顯然是一些“身在曹營心在漢”的不安分分子，這些人往往是非常現(xiàn)實的家伙，他們多會選擇“人往高處走”。而且，這些人中間確實也有相當(dāng)一部分是身懷絕技的“搶手貨”。

　　如果僅此而己，也就罷了，但偏偏有些人覺得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎么樣，就干脆擺出一副“死豬不怕開水燙”的姿態(tài)，不把公司的制度和管理規(guī)范放在眼里，工作消極，態(tài)度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領(lǐng)導(dǎo)和同事挑起組織沖突，到最后，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。

拔刺技巧一一先找到“馬蠅”

　　以上三類員工，都是令管理者十分頭痛的“刺頭”。你可以斷然采取措施，比如，將這類員工全部炒掉，以保持組織的純潔度。但到最后，你得到的可能真的是一個非常聽話然而卻庸無比的團隊一一根本無從創(chuàng)造更高的管理績效。

　　既然我們的經(jīng)營目標像毛澤東說的那樣“團結(jié)一切可以團結(jié)的力量”，不斷挑戰(zhàn)更高的管理績效，那么，我們?yōu)槭裁床焕��?ldquo;馬蠅效應(yīng)”，學(xué)習(xí)林肯，把那些像蔡思先生一樣又“刺頭”又有強大能力或特殊資源的人充分利用起來呢?作為管理者，善用“馬蠅效應(yīng)”，不但可以有效減少組織沖突，還可以讓這些擁有各種資源和能力的人積極效力。

　　1、對于那些有背景的員工來說，他們身上的“馬蠅”就是穩(wěn)定的既得利益以及某種心理上隱秘的滿足感。從工作能力上來講，這些人不一定比其他同事強，但是，他們的心理狀況一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的優(yōu)勢，更能發(fā)揮出水。

　　對于這種人，最好的辦法是若即若離，保持一定的距離。如果在工作中有上佳表現(xiàn)，可以適當(dāng)?shù)剡M行褒獎，但一定要注意尺度，否則，這些人很容易恃寵而驕，變得越來越驕橫。如果這些特殊的人在工作中表現(xiàn)庸，而且常有意無意地以自己不凡的后臺自居，那么，你在與他們保持距離的同時，決不可姑息縱容，否則不但不足以服眾，而且會給你自己帶來無窮的麻煩。

　　2、對于那些有優(yōu)勢的員工來說，他們并不畏懼更高的目標、更大的工作范疇、更有難度的任務(wù)，他們往往希望通過挑戰(zhàn)這些來顯示自己超人一等的能力以及在公司里無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重，這就是叮在他們身上的馬蠅。以下幾個方面的問題是值得仔細關(guān)注的:

　　·如果你是善于辭令、善于捕捉人心理的管理者，你可以試著找他們談?wù)勑摹⒆鲎龉ぷ鳌?/p>

　　·行動永遠比語言更有說服力，在巧妙運用你的權(quán)力資本時，為這些高傲的家伙樹立一個典范，讓他們看看一個有權(quán)威的人是怎樣處理問題、實現(xiàn)團隊目標的。

　　·這些家伙往往好勝自負、進取心強，在委派任務(wù)的時候，最好用一句簡潔有力、但頗能刺激他神經(jīng)的話來結(jié)束:“這個任務(wù)對你來說有困難嗎?”在得到了他不服氣或略帶輕蔑的回答后，便可結(jié)束了。

　　·運用你的智慧和鼓舞力，有意對這樣的員工進行“冷處理”，讓他體會到個人的力量與團隊的力量相比，是微不足道的，然后，在適當(dāng)?shù)臅r候鼓勵其發(fā)揮專長，保全他的面子和自尊。

　　·制度面前人人等，不要讓他們誤以為自己有某些優(yōu)勢，就可以凌駕于制度之上。這點是長期駕御這些人的關(guān)鍵，一定要堅持。

　　3、對于那些想跳槽的員工，機會、權(quán)力與金錢就是驅(qū)使他們做出抉擇的馬蠅。把握一些原則是必要的:

　　·不要為了留住某些人輕易做出很難實現(xiàn)的承諾，如果有承諾，一定要兌現(xiàn)，如果無法兌現(xiàn)，一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的管理者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。

　　·如果員工去意已定，那么不要太過勉強，在必要的時候，可以請他們提前離開公司。重要的在于不要讓某些人的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，造成全公司員工的大面積情緒波動。

　　·隨時檢討公司的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成員工非正常流動。