提起一線銷售老員工，大多數(shù)管理者總是會說老員工老化，工作方法保守，不善于學(xué)習，對上級領(lǐng)導(dǎo)交待的工作任務(wù)完成不積極……老員工真的都是這樣嗎?老員工真的都是團隊負擔嗎?我認為這恰恰是管理者給自己管理不好找的理由，面對老員工只要我們的管理方法得當，老員工一定是團隊里不可多得的財富。

　　何謂老員工，每個公司的定義不一樣，在當前的快速消費品行業(yè)來說，通常在一個公司的一個崗位上做了三年以上的員工，我們都可定義為老員工。為什么有的管理人員對老員工愛不惜手?有的管理人員對老員工恨鐵不成鋼呢?我認為講到底還是管理方法問題。

一、對待團隊里的老員工，要“一視同仁”

　　大多數(shù)管理者在面對團隊成員時都會以員工在崗位上工作時間的長短將團隊成員分為新老員工，這樣是不公的，因為管理人員一旦在潛意識里認為老員工應(yīng)該如何如何?那在分配任務(wù)時就會無形中對團隊里工作較久的員工提高工作指標，到最后績效完成不好時不是先從自身的管理方法上找原因，找到工作任務(wù)失利的根源，而是一味地報怨下面人員的執(zhí)行力不足，對老員工更是責怪多多，那老員工心里如何不叫屈?如何有更多的積極性和團隊歸屬感?時間久了，只能造成老員工工作得過且過。

二、相信任何員工都是可以訓(xùn)練出來

　　做為老員工，為何在原崗位上沒有提升?肯定會有很多原因，但有一個很重要的原因就是老員工一定存在某種技能不足，無法達到下一個崗位的晉升要求，所以還在原崗位上鍛煉。因此，作為管理人員首先要認識到你的管理責任不是回避下屬的不足，而是用科學(xué)的管理方法去訓(xùn)練老員工，幫助他們?nèi)ヌ嵘�工作技能。那如何做�?

　　首先、要先去了解你下面老員工目前各方面的工作情況，將員工在工作上做的好的和做的不足的一項項羅列出來，找到此員工下一步的改進和提升方向。

　　其次、了解老員工以往的工作經(jīng)歷、學(xué)歷情況和家庭情況就可以大概分析出此員工的職業(yè)發(fā)展軌跡，從而幫助此員工做接下來3-5年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　再次、當你了解和掌握上述資料后，你就可以找個時間與此員工好好談?wù)劊�了解此員工目前的工作心態(tài)和聽聽此員工對工作崗位的一些建議，然后你將你的分析和改進建議與他分享，雙方共同制定接下來各個時間點的改進計劃，并督促去實施到位，那老員工的成長就一定會有成效。

三、不斷的認同和樹立老員工的工作榜樣

　　老員工在工作崗位上呆的時間相對較久，所以對公司的各方面工作流程較熟悉，對公司的忠誠度相對較高，而且在工作中也積累了一定的工作經(jīng)驗。因此作為管理人員要知人善用，好多老員工工作積極性不高也是與上級主管的管理方法分不開的，因為老員工也需要及時得到認同和表揚，這恰恰是好多管理者忽視的，所以當前很多快消品公司實行的“師傅制”就是對老員工的一種認同和工作激勵。

　　作為管理人員要第一時間關(guān)注老員工在團隊中的成長情況，做的好的及時給予表揚，樹立各種工作榜樣，號召團隊其他同事進行學(xué)習;做的不足的要私下里多給幫扶，讓老員工在團隊中工作有面子，可以不斷地體現(xiàn)自身的工作價值。同時針對技能提升較快的老員工，要及時向公司爭取下一級崗位的晉升機會，讓老員工有盼頭，那老員想不積極工作都難了。

　　因此，團隊員工不在于新與老，而在于作為老員工的管理者要認識到管理者的職責就是將下面的員工訓(xùn)練好，培養(yǎng)好，做好團隊的人才梯隊建設(shè)，為公司的發(fā)展源源不斷輸送人才，那老員工一定就是你不可多得的團隊資源，老員工在工作崗位上也一定會時時充滿激情。