大多數員工都不知道如何實現目標，這時他們只需要經理給予他們一些很小的鼓勵和建議，幫助其繪制發展藍圖。

　　我總是被中國的經理問及有關指導員工方面的一些技巧。具體來說，人們在尋找線索——什么時候進行指導才是絕佳時機。什么時候可以進行指導呢?以下是一些實際的例子。當員工展示了新的技能或興趣的時候。余進，一位電腦工程師，他向經理遞交了一份新的設計方案，這一方案是他運用了新的軟件在自己的電腦上做出的。余進講道，“我已經用從朋友那里借來的新的軟件對這一設計進行了一些實驗。”這類線索暗示著，余進可能在自己的職業發展方面進入了關鍵階段：自我評估。進入這一階段的人們將不會輕易放棄這項新的工作。但是，如果得到經理的幫助和指導，通過拓寬他們的技能，能夠增強他們對組織的貢獻，而且能夠使他們獲得來自自身工作的更高的滿意度。

　　當員工尋求反饋時。肖玲，新主管，起草了一份建議報告——有關他們采購部門任務重組的，包括一項預算，這項預算被證明每年都可以削減成本。在提交報告后數天，她詢問：“不知您是否有機會核對報告中有關預算和成本的數字?”員工尋求反饋或評價可能是在希望別人檢查自己的優勢或缺點，而不僅僅是尋求答案本身。這類問題表明員工希望得到一個實實在在的檢查，這也是他們職業生涯發展的重要一步。

　　當員工正在考慮在組織中尋求變化的時候。趙宇，計算機程序員，他向經理提到：“我聽說廣告辦公室可能發展出一個空缺職位，他們正考慮擁有自己的網絡管理人員。是由于廣告增長那么快，還是因為很多其他部門已經擁有了自己的網絡管理員?”經理可以幫助員工看到他們的愿望與組織的現實和方向是否匹配。員工可能會利用這些信息來發展自身的職業路徑，這些職業路徑最終可能使他們能夠在目前的單位以外進行發展，與此同時，他們仍然能夠為自己目前的崗位增加價值。

　　當員工感覺自己不適合目前崗位的時候。王凌，一個工資主管，最已成為人們談論的話題——大家抱怨她的部門工作草率。當她的經理指出錯誤，王凌回答：“我想這是一個剛剛出現的工作下滑現象。確保沒有任何下滑的唯一的方式就是——我要更密切地監視我部門的員工，我真的不想這樣做。這不是我的工作。”當雇員發出有關不合適工作崗位的暗示時，這可能意味著該雇員正在考慮自己的選擇，這也是員工職業生涯發展過程的一個重要方面。一個員工的能力可能已經超出了工作的要求，或者工作可能不再匹配他目前的興趣和能力。如果經理認識到這些信號，并將這些信號作為指導的絕佳時機，他們也許能幫助這些感到不滿的員工找到更好的與其更加匹配的崗位。

　　當雇員正在尋找發展機遇的時候。張海燕，主要負責公司的業務發展，他告訴經理/教練：“你可能指望我永遠負責目前的公司業務工作。但我認為我可能是在項目規劃方面更擅長，但依據以往常的經驗，這些人都是從外部聘請的。”大多數員工心里都有明確的目標，但不知道如何實現這些目標，只需要一些很小的鼓勵和建議，幫助他們繪制職業生涯發展的藍圖。但通常情況下，他們不直接尋求幫助。相反，他們發泄不滿。經理必須認識到，這些員工不僅僅是尋求同情，他們希望幫助他們規劃，并采取行動，以實現他們的目標。

　　以下是一些通用的技巧，在遇到上述事例的情況時，經理可以運用這些技巧對員工進行指導。

　　☆ 投入相當的時間和精力來幫助和指導下屬。這種承諾必將為企業帶來不小的收益;

　　☆ 詢問一些有洞察力的問題，以鼓勵員工為自己著想，并解決他們自己的問題;

　　☆ 仔細傾聽——不僅要注意他們表面的言語，而且要分析潛藏的意思;

　　☆ 堅持對你所看到的下屬的優勢進行溝通交流;

　　☆ 對他人的需要顯示出敏感性;

　　☆ 當員工工作的時候，對他們進行鼓舞和激勵，以發展他們的技能;

　　☆ 當你對員工的問題進行處理的時候，顯示出你對他們的體貼和照顧。

　　如果一個經理能夠對指導員工的絕佳時機的優勢進行利用，并且采取一些上文提到的人性化的和鼓勵性的方法，那么他將更可能擁有一支令人滿意的、從事高績效工作的員工隊伍。

《指導員工的絕佳時機》相關文章：

1.用“木桶理論”指導員工培訓

2.新員工管理制度

3.實施愿景管理 成就員工理想

4.公司各部門員工管理制度

5.HRP要做些什么 HR們這些你應該知道

6.企業文化落地“五覺法”

7.廣東企業工資指導線

8.績效管理的“三板斧”探討

9.企業核心員工的“攻心術”

10.中小企業迫切需要建設企業文化