管理者的誤區(qū)之一：依賴“緊箍咒”

　　一些“問題員工”的主管喜歡把自己當唐僧，希望手中也能有個“緊箍咒”，時不時念一念，讓那個桀驁不馴的家伙俯首貼耳。但實際情況卻遠沒有這么簡單。由于“問題員工”本身能力高于常人，因此在他們眼里，企業(yè)已不再是傳統(tǒng)意義上能夠擋風遮雨的“屋檐”，而是施展自己才華的“舞臺”。在這種前提下，強行念“緊箍咒”的結果往往就是“兩敗俱傷”：核心人才流失，影響企業(yè)的快速發(fā)展;頻頻跳槽，使得員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展不斷受阻。

　　筆者曾遇見過這樣一個企業(yè)，其負責外貿的李經理就是一個典型的“問題員工”，能力與個性一樣突出。公司的劉總就是看中他的突出能力，才力邀其加入企業(yè)。劉總在工作中采取了很多“緊箍咒”式的做法，例如，在李經理的身邊安插一個直接向劉總匯報的下屬。但由于該下屬的一些比較片面的報告，使得雙方積累了較深的矛盾。同時，為了能夠控制局面，劉總在李經理應有的管理權限上設置種種限制，結果使得李經理感覺到開展工作困難重重，漸漸地也就沒有了工作的積極性，業(yè)績自然難以達到目標要求。最后被逼無奈，李經理跳槽到另一家競爭對手企業(yè)。

管理者的誤區(qū)之二：放任自流

　　還有一些主管的做法與上一做法恰恰相反，他們對“問題員工”基本上放任自流，堅持結果控制的原則。美其名曰：用人不疑，疑人不用。然而很多時候等結果出來時，企業(yè)的損失已經造成，企業(yè)只好揮淚斬馬謖，但是損失卻難以彌補。

　　以某公司為例，為了激勵那些業(yè)績比較突出的業(yè)務人員再創(chuàng)佳績，公司給銷售人員的考核激勵就是銷售額提成(也稱為銷售大包)，至于該員工如何開拓市場，如何管理客戶等問題，公司從不過問。在初期，由于銷售政策的激勵作用大，極大地促進了公司業(yè)務的擴大。但是幾年后，弊端逐步顯現。公司前端的銷售信息以及客戶，基本由幾位核心銷售人員掌握，他們挾客戶與公司談判，并且私自開公司，公然違反公司整體營銷政策。最后不得已，公司不得不忍痛割愛，解雇了幾個雖然業(yè)績好但屢次違反公司規(guī)定的核心銷售人員，白白流失了很多老客戶，使得公司的業(yè)績受到了很大程度的影響。

　　諸多教訓使得企業(yè)在面對“問題員工”時頭痛不已。事實上，只要抓住有效激勵“問題員工”的關鍵點，充分調動其積極性，讓“問題員工”不再成為問題，是可能的。這里為您支三招。

　　招數一：摸清底數，對癥下藥

　　很多企業(yè)的管理者都有疑惑，我們各種激勵方式都試過了，但就是收不到效果。事實上，對“問題員工”需求判斷的錯位是激勵難以奏效的首要原因。據美國一項專項調查顯示，在“問題員工”激勵要素排序中，管理者的判斷與“問題員工”的實際需求差異較大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關鍵激勵要素，而“問題員工”自己關注的關鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現、靈活的紀律約束等。

　　因此，摸清“問題員工”個性化的需求是有效激勵的第一步。“問題員工”的行為主要受自尊和自我實現需求的驅使。自我實現的需求激勵著個人為取得成就盡最大的努力，因此，是否能展示個體的創(chuàng)造性和發(fā)掘自身潛能，常常成為他們最關注的因素。

　　以工作成就感為例，只有滿足了其最主要需求，員工才會產生成就感。然而，一般而言，“問題員工”對工作成就感的需求往往多于其他員工，而且主要需求往往因人而異，隨著時間的推移也會發(fā)生變化。剛進入公司時的需求與工作一段時間的需求會有較大差別，工作職位變動、員工家庭變化、年齡變化等因素，也會影響需求。因此，摸清某一時期員工最主要的需求是一個動態(tài)的過程，需要管理者經常與“問題員工”進行交流。交流方式可以是工作會談、私下交流、共同娛樂等多種方式，但目的只有一個：了解“問題員工”期的需求。

　　同時，將“問題員工”一定時期的需求進行固化也是激勵的有效手段之一。一些聰明的企業(yè)管理者喜歡幫助“問題員工”設定奮斗目標。實際上奮斗目標的設定就是與員工達成一種共識，讓員工知道怎樣才能稱得上有成就。換句話說，就是將員工成就感的標準短期內給固定下來了。這樣，在一定時期內，管理者在把握“問題員工”的需求方面會更具有控制力，變被動為主動。

　　招數二：制定規(guī)則，積極引導

　　激勵的精髓確實就是這樣一條最簡單不過，但卻往往被人遺忘的道理：想要什么，就該獎勵什么。獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向員工昭示企業(yè)的價值標準。作為一位管理者，建立符合企業(yè)根本利益和發(fā)展目標的、明確的價值標準，并通過明確無誤的激勵手段表現出來，是工作中的頭等大事。但現實是，管理者往往犯這樣的錯誤：希望得到A，卻不經意地獎勵B，而且還在困惑為什么會得到B。因此，制定合理的規(guī)則，減少以上行為發(fā)生是保證激勵有效性的重要因素。

　　然而“問題員工”往往喜歡特立獨行，與眾不同，因此違反公司規(guī)定的事時有發(fā)生。那么，如何引導“問題員工”遵守規(guī)則呢?“問題員工”最不喜歡的就是被動地執(zhí)行規(guī)則，因此，最好的辦法就是讓其發(fā)揮對規(guī)則的影響力。使其參與規(guī)則的討論或制定就是最好的辦法。多年的企業(yè)管理咨詢實踐說明，通過利益相關者充分討論的規(guī)則往往是最有執(zhí)行力的。

　　筆者在給一家醫(yī)藥企業(yè)做咨詢時，曾為其業(yè)務人員制定日常管理規(guī)定。依據新規(guī)定，業(yè)務人員不僅僅要銷售產品，還需要收集市場信息，為公司決策提供依據。因此，公司依據上述要求制定了獎懲措施。在該規(guī)定實施之初，很多員工并不理解，抵觸情緒很大。后來經過與利益相關者——員工進行共同探討，并對該規(guī)定進行了調整后，很快就得到了較好的實施。實際上，在企業(yè)制定標準或規(guī)定的時候，探討、交流的過程一方面能夠讓員工產生主人翁的意識;另一方面，也是合理引導員工的過程。因為這樣可以使得員工了解標準或規(guī)定制定的背景、意義，有利于員工正確理解標準或規(guī)定，并進而對其行為產生正確的引導作用。