在中國全球化卷入越來越深之際，人才國際化的話題，還只是個(gè)開端，未來必有更多值得圈點(diǎn)之處。

　　而在此，本人不得不提及兩個(gè)所見所知的中國企業(yè)國際化時(shí)人才錯位的荒唐事。

　　其一，某家在新加坡上市的能源類公司，新任的總裁是由內(nèi)地派駐而來，作風(fēng)較為奇怪。試舉一例，此總裁需要兩個(gè)半翻譯，外語來往郵件也好，文件也好，前后需三個(gè)程序。首先，由新加坡人先翻譯出來一個(gè)版本，然后要再由中國人校對一遍翻譯文稿，最后還得由一個(gè)中層干部，對定稿再把關(guān)一次。如此干部，派駐海外徒增波折，是否與國際化潮流相去太遠(yuǎn)，有開歷史倒車之感!

　　還有一個(gè)例子也讓人啼笑皆非。且說某家中國公司，在美國成立了分公司，建廠研發(fā)逐步推進(jìn)，初步感覺不錯，但很快就有問題暴露。某天，美國公司人員有一個(gè)創(chuàng)意，準(zhǔn)備開發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，負(fù)責(zé)人興沖沖地打長途電話給內(nèi)地總部請示。分管的主管一聽之下大喜，連連稱好，著對方速送一個(gè)報(bào)告至總部，必然從速辦理以表大力支持。這邊廂，美國公司當(dāng)日就抓緊時(shí)間寫了份報(bào)告，立即發(fā)了電郵給總部。但是轉(zhuǎn)眼一月有余，望穿秋水，總部那邊毫無反饋，而結(jié)果競爭對手的產(chǎn)品已然產(chǎn)出上市。美國公司的人，終于忍不住問詢總部，總部主管連聲嘆息，說我還天天等著你們快遞報(bào)告過來好批復(fù)，為何遲遲不見。原來，總部的管理者的邏輯是，沒有公司的紅頭文件，就無法列入議程，開發(fā)新產(chǎn)品這么嚴(yán)肅的事情，沒有經(jīng)過這個(gè)程序，斷然無法進(jìn)行審批。這種溝通方式，已見企業(yè)文化與行政慣之根本差異帶來的害處。

　　試看今日之國際商務(wù)環(huán)境，跨國公司早就無紙化辦公了，而內(nèi)地公司還用民營企業(yè)的不成熟做法推廣放大，無疑于緣木求魚。管理人員如此的素質(zhì)和陋，帶來巨大的時(shí)間和機(jī)會浪費(fèi)，無法有效的溝通，信息不流暢，也使得信任文化難以建立起來。在這種落后企業(yè)慣的影響下，他們的國際化如何能夠有效率，有成果?

　　討論中國公司的國際化，不同人有不同角度。有些從理論角度著眼，信誓旦旦指指點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)為不成功就是罪大惡極無臉面見國人;有些則是哀其不爭，一味作痛心疾首狀，重復(fù)論證，同意反復(fù)，不斷指責(zé)國際化這樣不行那樣不行。而在筆者第一線感覺所得，在不存在短期一個(gè)完美的國際化實(shí)施方案之前，嘗試國際化中的公司，能夠先把自己的一些明顯短板補(bǔ)救起來，方是務(wù)實(shí)要緊之舉。

　　今時(shí)今日的國際化，顯然已經(jīng)不僅僅是勒緊褲腰帶對海外公司資產(chǎn)和品牌的購并這個(gè)層面，更是對于國際化優(yōu)秀決策人才的合并吸納，在海外業(yè)務(wù)付出沉重代價(jià)之后，部分公司顯然已經(jīng)意識到真正國際化管理團(tuán)隊(duì)才是決定國際化成敗的關(guān)鍵。正如舊語所說，"舉凡操持洋務(wù)之朝廷重臣，多以識番邦俗，通蠻夷言語，游歷海外經(jīng)年之名士碩儒。"這種對于俗和言語的熟悉以及理解，按照今天的商業(yè)社會普世規(guī)則來說，要而言之，企業(yè)的國際化必然需要一群真正具有國際視野和判斷能力的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　最有500強(qiáng)公司在內(nèi)地推出廣告所言，"用其道，知其妙。"這正是未來中國公司海外行走時(shí)候需要追求的境界。中國公司的國際化要獲得普世價(jià)值的成功，已然不是在國外建幾個(gè)工廠，把產(chǎn)品賣到國外去就夠了，而是要擁有一批世界級的營銷專家，培養(yǎng)數(shù)十名能夠?qū)嶋H指揮商業(yè)戰(zhàn)役的強(qiáng)將。

　　中國公司征戰(zhàn)海外，不缺乏資本，也不缺乏研究創(chuàng)新人才，缺的是決策與管理層面的高級人才。大多數(shù)勇敢走向海外的中國公司的管理決策層，并不具備國際化經(jīng)驗(yàn)，甚至缺乏學(xué)習(xí)國際化經(jīng)驗(yàn)的能力。

　　有時(shí)候，這些公司也會適當(dāng)提供比起內(nèi)地高的價(jià)錢薪水，請來一些海外歸來工作人員。但是實(shí)際所見，這一批人物，大都缺乏主流企業(yè)高級位置的歷練，基本上還是處于大公司體系的中低級職員，結(jié)果高層管理人才中層化，依靠這樣的人力資源，能否成就國際化的霸業(yè)?我看相當(dāng)不樂觀。

　　坦白來說，現(xiàn)在大多數(shù)正在國際化以及初步國際化的企業(yè)的決策層的水，已經(jīng)一再被事實(shí)證明難以應(yīng)對國際化多角度多層面的立體競爭，因此，這一層次的決策人才能否國際化，將是刻下這批企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)更國際化的一個(gè)要點(diǎn)。

　　此時(shí)此刻，人才國際化決定中國公司國際化成敗。要解決中國公司國際化道路之中遇到的問題的有效辦法，拿就應(yīng)該按照市場化規(guī)則行事，逐步實(shí)現(xiàn)管理人才本土化，市場本地化，游戲規(guī)則也應(yīng)該本地化。在決策人才國際化等可以立即行動的方面先行著墨，聯(lián)想由洋帥當(dāng)家負(fù)責(zé)運(yùn)營，TCL集團(tuán)的決策層面也在繼續(xù)進(jìn)行國際化的引入和培訓(xùn)。這些大企業(yè)邁出這一步，比起內(nèi)地很多中小企業(yè)聘請技術(shù)專家或者營銷專家，無疑是更進(jìn)了一步，這都是值得欣賞的建設(shè)性之舉。