上海一家制造企業(yè)的人事主管，在本部門里有一位員工，負責(zé)管理全公司所有人員的考勤，他在職期間，每月匯總考勤數(shù)據(jù)，將匯總好的數(shù)據(jù)做薪資，但經(jīng)常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去。面對這種情況，要如何處理?

　　首先我們要了解該員工本身的素質(zhì)問題，作為一名人資部門的人員，負責(zé)的考勤的統(tǒng)計，居然利用職務(wù)之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業(yè)道德。

　　出了這種事情，公司篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財務(wù)數(shù)據(jù)也是可以更改的，經(jīng)營政策也是可以隨意更改的，領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的工資也可以隨意更改的。

　　此外，出了這種事情，公司制度肯定有問題，一方面是公司培訓(xùn)沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。既然知道多次違反制度，肯定之前就做過這種事情。找出之前她發(fā)給人資主管的考勤統(tǒng)計表，并且已經(jīng)被做成工資并發(fā)放的原始記錄，最好是通過郵箱發(fā)送的考勤統(tǒng)計表;

　　找到考勤統(tǒng)計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現(xiàn)在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關(guān)系，原始證據(jù)保存好。

　　另一方面，在處罰方面的“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”中是否有“修改考勤記錄的行為”，制訂過程是否有工會討論、公開公示、組織培訓(xùn)簽名等，是否有違法的內(nèi)容。如果存在不完善的地方，有些單位采用后來做假來完善，我認為是不可取的，畢竟假的就是假的，總會在今后的過程中出現(xiàn)漏洞。

　　如果以上行為、事實、證據(jù)都比較充分，而且制度合理合法，公司則可以依此做出辭退解除該員工勞動關(guān)系的決定，并通知到員工本人簽字，也可以通過EMS等渠道送達員工本人。當(dāng)然，如果不具備以上條件，則最好協(xié)商，說出許多利害關(guān)系，勸其主動辭職，這樣公司就少去一些麻煩，我認為，即使因此要補償部分費用，只要不高得離譜，都是可以勸老板接受的。

　　在很多企業(yè)都推廣人性化管理，允許員工犯錯，但同樣的錯誤不能再次犯，這也是讓員工成長的過程，沒有受過挫折的人是不可能成長的，只有在挫折后才能成長，才能堅強。但是案例中所描述的，并非員工犯錯那么簡單，這是一種投機取巧的行為，一種欺騙的行為，說嚴(yán)重點是違法行為。

　　HR部門既是公司制度的制訂者又是制度執(zhí)行的管理者，公司的制度具有不可觸犯性和權(quán)威性。公司管理風(fēng)險最大來源于內(nèi)部對管理制度的虛設(shè)和漠視以及監(jiān)管落實手段的缺乏。

　　HR部門要做好制度落實的帶頭作用，要從部門內(nèi)部管理規(guī)范做起，嚴(yán)格執(zhí)行帶頭實施，重視對自身部門人員的監(jiān)督管理工作，對“執(zhí)法犯法”、弄虛作假的嚴(yán)重違紀(jì)行為，必須按章辦事、規(guī)范處理、絕不姑息、嚴(yán)肅處理、以儆效尤、查缺補漏、防范風(fēng)險、杜絕后患。