“我們為員工提供優厚的薪資和人性化的福利待遇……在這樣一家注重企業文化和員工職業規劃的組織中，相信您一定能得到持續地發展。”這是現代越來越多的企業會用這樣的語言出現在招聘廣告上，然而在職場中，更多的人是通過不斷跳槽來完成職業生涯規劃。企業所宣傳的為員工進行良好職業生涯規劃，在當下的民營企業中是否真的難以實現?是什么原因阻礙了企業員工職業生涯規劃?

　　其實筆者認為，并非所有企業都適合做員工職業規劃，特別像一些勞動密集型的制造業，另外，一些小規模的企業也暫可不必，因為他們更需要時間將企業的目標完成及將企業擴大。那么，什么樣的企業能夠為員工進行職業生涯規劃呢?

首先企業必須有明確的發展方向和發展戰略。企業必須是在不斷的成長、有長期的發展計劃，能夠為員工提供不斷發展的機會。如果該企業無法為員工提供足夠的發展空間，談及員工職業生涯規劃顯然時機并不成熟。

其次，以人為本的企業文化。有的企業在發展中只重視績效，使員工長期處于緊張的工作壓力中，不會用關愛解決員工的后顧之憂，導致員工對企業的價值觀沒有認同感，更談不上在企業內進行長遠的職業生涯規劃。

第三，職員明確企業發展方向并愿意統合發展。員工職業生涯規劃追求的就是將企業的戰略需求和員工的個人追求系統地結合起來，員工是否明晰企業的發展方向并愿意達成一致，可以說是激發員工的歸屬感和使命感的關鍵，當然也是員工職業生涯規劃的一個重要前提。

　　可是為什么民營企業無法進行員工職涯規劃?其中最大的原因來自于在企業將員工職業生涯規劃付諸實施時，往往面臨資源短缺、企業HR部門不足以提供足夠的技術支持等尷尬局面。致使員工職業生涯規劃流于表面，無法切實執行。

　　在企業里能夠最終決定是否對員工進行職業生涯規劃的，并不是企業的HR，人力資源部門本來就是企業的支持性部門，只有企業決策對員工職業生涯規劃有充足的認識時，員工職業生涯才能啟動。企業HR能否讓高層接受員工職業生涯規劃管理，對HR的溝通能力則是一種考驗。

　　中層管理是否肯定員工的職業生涯管理也是一個大問題，怎樣讓相關部門支持和配合規劃工作也是對人力資源部門的一項挑戰，畢竟，在員工職業發展面談中發揮關鍵作用的是那些事業部高級經理，他們需要和員工面對面地分析，幫助員工調整規劃。HR需要做的就是提供部門經理職業生涯規劃的專業知識，闡明員工職業生涯規劃的重要性，說服他們認真對待。

　　在部分員工看來，老板幫你規劃，永遠是站在老板的角度，從老板的利益出發，這樣的規劃，風險實在太大。員工之所以產生這種心理，在于企業沒有清楚告訴員工對他的要求是什么，企業給他的支持是什么，以及企業給他的方向是什么。企業能否和員工發展方向一致，與員工的溝通是很重要的環節，否則會導致企業和員工相互抱怨，最終以分道揚鑣收場。