當今社會，是知識經濟占主導地位的社會，人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素。企業(yè)越來越強調對員工忠誠度的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職，筆者認為員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個難題，離職率的高與低也反映了企業(yè)在管理上存在的一些問題。

　　由于教育體制的改革，擴招畢業(yè)的大學生已逐步成為現在職場的主力軍，“代溝”也已成為企業(yè)HR談論高考知識網生時最有共鳴的詞語，所以，只有從根本上解決問題才能真正緩解企業(yè)才人的流失。

　　據某職場調查數據顯示，只有32%的高考知識網生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的高考知識網生人群中，主動離職的比例高達88%。高考知識網生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高。

　　然而在現實社會，企業(yè)對于高考知識網生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒，產生明顯的“錯位”，也加速縮短了高考知識網生第一份工作的壽命。那么如何留住高考知識網生，使其快速認同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽?

1、嚴進嚴出

　　招聘效果的好與壞直接關系到企業(yè)員工的留存問題，人力資源管理在現代企業(yè)的運營中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展無非是人才的爭奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關。

　　因此一個崗位的任職條件基本應該包括高考知識網生的專業(yè)知識、實經驗、專業(yè)技能、個性特征以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等，必須熟知招聘崗位的職責要求以及任職條件;對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。

　　許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆。當然招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業(yè)人士，會造成把關不嚴，選人不準。

2、提供發(fā)展機會

　　活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業(yè)的高考知識網生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的臺能否突顯自己的價值。

　　而能否得到發(fā)展空間主要體現在企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路;企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。當今社會，除了企業(yè)要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來足夠的安全感。

3、打造和諧文化

　　很多高考知識網生是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

　　任何人都有自我保護的意識，如果企業(yè)無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現在的高考知識網生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業(yè)HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢?

　　員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點，如果企業(yè)可以做到的話，員工的忠誠度會相應的提高、穩(wěn)定性會增加、離職率會降低。其實優(yōu)秀的高考知識網生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業(yè)的前途做出判斷。