企業的發展要有高效的團隊，而企業在團隊建設之前的工作即為人才的培養工作。

　　提起人力資源的模塊之一“培訓”，很容易被理解為舉辦各類培訓課之類的，其實單純的課程培訓，例如公開課與外聘內訓，可能針對專業 技能或開拓一下思維有一定的作用，其余的效果不明顯，因為培訓主要是講一些通用式的思路、技能或理念，與受訓者的實際情況差距較大，受訓者可能在課堂上有 一些感悟或心得，但很快不到一個月，又恢復到培訓前的狀態，而且培訓者與受訓者缺少有效的互動及后期溝通，沒有黏性，所以單純的外部培訓的效果是非常有限 且不可控的。

　　說到企業人才的儲備與培養，這個提法本身就有問題，俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，人才有可能被競爭對手挖走，有可能流失，而且人才不可能大規模 的復制，企業應對這種問題需要提升自身的影響力。事實上，企業實質所需要的是能滿足企業發展所需的技能與素質，想像一下，如果機器人或動物能滿足這一點，那么機器人或動物也可以，所以技能與素質 才是根本目的，才是企業真正所需求的，人才只是載體。

　　對于技能與素質的培養與發展，首先要知道哪些是企業所需要的核心技能與素質，這就需要根據企業的長遠規劃、企業文化理念與發展戰略來確定，根據這個來認定企業的關鍵崗位與關鍵技能素質，建立關鍵崗位的勝任力素質模型，再通過人才測評及訪談，確定技能素質的差距，由此我們就知道了企業所需的關鍵技能素質，而我們所做的培養與發展更有針對性，定位也更加精準。

　　在明確了針對性的培養需求后，就需要多種方式來完成技能素質的培養與發展，這里根據企業人員學習的參與度及效果來進行分層介紹：

1、公開課或外聘講師培訓

　　適合于企業中高層管理人員與專業人員。能開拓視野或提升專業技能，彌補企業內部的不足，但缺點是成本高、效果不可控。

2、企業內訓講師培訓

　　適合于新員工、專業人員、基層管理人員。了解企業實際情況，更具針對性與應用性，有利于受訓者解決實際問題。缺點是培訓的高度、深度與廣度不夠，思路容易受到企業內部局限。

3、內部經驗與案例分享培訓

　　適合于新員工、業務人員及基層管理人員。由企業業務精英、部門骨干及管理人員擔認講師或主持人，有利于內部實操案例總結提煉，受訓者興趣度高，應用效果好，但局限性較大，不夠靈活與變通。

4、上下級的崗位輔導與溝通

　　這是一種非常重要的技能素質培養方式，對上級而言，除了權力、人際關系及個人魅力之外，對下屬的教練與培養，也是一種重要的管理手段。對于員工而言，上級是最好老師，學習上級的知識技能與工作方法對于個人成長的作用非常大。

5、內部日常溝通與交流

　　其實企業內部日常的溝通，也是一種很好的學習方式，內部通知、郵件、開會、溝通等，都能相互得到學習。所以創造內部良性的溝通氛圍，有利于技能的培養與發展。

6、參與公司的管理或變革項目

　　企業與咨詢公司合作或獨立開展新項目如ERP、OA、目標管理、績效管理等變革，相關參與人員在項目推行過程中得到了很好的學習，最終將其變成自已日常管理的一部分，在這個過程中，大大地提升了企業的技能與素質。

7、企業在線或知識庫學習

　　有些公司引在了員工在線學習系統，員工根據系統的時間安排進行自我學習，并填寫相應的評估表，還有就是將公司過往做過的培訓視頻、教材、模板、方案、操作手冊、案例、經驗分享等沉淀為企業的知識庫，供員工日常工作查詢、學習與實際運用。

8、當事人自發的內省與總結

　　外因是主因，外因是通過內因起作用，以上七點是外因推動為主，要根本提升技能素質，最重要的是當事人有較強的自我學習提升的動機與心態，這個需要從 員工的職業發展規劃、激勵措施、員工心態引導等形成內部良好的學習氛圍，這樣才能從根源上解決企業技能與素質的發展問題。員工的自我內省與總結，不僅是總 結工作技能，更重要的是對自已的工作思路、理念、心態進行不斷總結與提升。

　　對于快速發展的企業而言，企業所需的技能素質將是決定企業實現戰略目標的關鍵，將能夠為企業提供可快速復制的批量化人才，將能夠使企業文化核心理念得到真正的“落地”。