借用一句時髦話：沒有最好，只有更好。沒有最復雜，只有更復雜;沒有最有效，只有更有效。為了員工激勵問題，無數薪酬專家、管理專家可以說是想破了腦袋，從理論到實踐，列出了無數激勵方案，但是沒有那個專家的方案敢于說：我的方案是最好最有效的。如果有，那么他去申請諾貝爾獎將會唾手可得。

　　企業做大之后面臨的最大困惑之一就是人才問題，人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與企業采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內企業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。本文總結員工激勵的8個維度原則：

1、雇傭保障：

　　企業通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本和西方國家的一些企業就倡導終身雇傭制，使員工與企業成為一體，員工對企業就產生了更多的認同感和主人翁的意識，提高員工對企業的忠誠度。

2、系統培訓：

　　企業不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與企業的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個企業的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗，成為展示自己的臺。

3、即時支付：

　　薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同，讓員工感受及時雨一樣的薪酬支付會有不一樣的心態。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和企業經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

4、心理契約：

　　減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。企業應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。意外的驚喜和期待，會讓員工多一份希望。

5、小型激勵：

　　企業應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面，讓基層員工有樂不思蜀的感覺。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。

6、聯絡家屬：

　　企業應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加企業的聯歡活動，贈送企業特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。讓企業這個大家，和員工的小家成為一家，增強企業的凝聚力。

7、充分尊重：

　　尊重能夠贏得人心。企業應視員工為家人，企業的所有者、管理者和員工在人格上是等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。讓員工在等中進取，其實就是對員工的最大尊重。

8、量身定做：

　　現在大多數企業激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合企業自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。提高激勵的效率就應該對員工(特別是A類核心員工)采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。對于員工激勵的量身定做，特別是掌握著核心技術的員工，量身定做的激勵方法會讓員工有一份成就感。