90后的激勵，其實可以這樣做

　　根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、 求美的需要和自我實現的需要。不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優 勢需要才會出現，所以當某一層次的優勢需要基本滿足后，員工激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優勢需要。因此，企業需要了解90后大學生不同時期的優勢需要，才能增強激勵的效果。

1、物質需要

　　很多90后大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著結 婚、買房、購置家具等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬管理不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發展的前景。

　　為了提高薪酬的激勵作用，企業應針對90后大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎 金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金。績效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后， 員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。

2、友愛和歸屬的需要

　　我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90后大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩 定性差的特性不利于他們融入集體。企業應創造良好的人際關系氛圍，尊重他們個人生活慣、職業生涯的選擇，懂得欣賞他們新穎、敢于創新等優點，幫助他 們提高處理人際關系的能力，積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而 產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。

3、求知和自我實現的需要

　　90后大學生具有專業知識，學習能力強，敢于創新，自主性強，企業應充分發揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵 和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現自我價值的精神需要，使他們干勁十足，關注工作中出現的問題或潛在的問題并提出解決辦法，積極提高技能水，提高團隊協作精神。

　　授權激勵還會有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當的培訓，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實踐能力，在失敗和學習中成長。

　　90后大學畢業生剛步入社會，往往自視過高，職業規劃過于理想化。員工的命運與企業的生存和發展息息相關，企業要想把他們的潛能完全挖掘出來， 需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現夢想。目標激勵還可以幫助90后大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點。

　　內部晉升是企業激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現的需要。90后大學生是企業未來的接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業和企業有深刻的理解和運作能力，更容易 調動資源開展工作，增強他們對企業和行業的歸屬感。

4、情感需要

　　情感激勵不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：溝通、 慰問家訪、民主協商等。90 后大學生內心孤獨，追求等和尊重，喜歡友善的人際關系和等的溝通方式，不喜歡傳統的說教方式，敢于質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

5、正激勵和負激勵相結合

　　正激勵是對員工符合企業目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業目標的非期望行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響 周圍其他人。獎罰及時，有利于把員工的激情推向高潮，使其創造力持續有效地發揮出來。企業對90后大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兌現，以 免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。

　　消極的懲罰往往產生更加消極的后果，90后大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子;懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。

　　人才的優勢就是企業的優勢，為了最大限度發揮90后大學生的潛能，企業管理者應根據企業的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業特點的激勵措施，吸引人才、培養人才、留住人才，使企業在激烈的市場競爭中不斷發展。