案例：有一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理最遇到了這樣一個(gè)困惑。

　　事情是這樣的。某部門要辭退兩名員工，部門經(jīng)理寫了一份報(bào)告，羅列了兩位員工的種種不是，諸如工作態(tài)度不端正、能力不足、不服從工作安排等。人力資源經(jīng)理收到資料后馬上著手處理兩名員工。首先約談兩名員工，告知他們被辭退的理由，也就是部門經(jīng)理填寫的關(guān)于員工不足的內(nèi)容。令這位率性的人力資源經(jīng)理吃驚的是，兩位員工根本不認(rèn)同部門經(jīng)理的“一面之詞”，表示自己工作態(tài)度沒(méi)有不端正，能力也不差，有些方面甚至比部門經(jīng)理還強(qiáng)，不服從工作安排更是部門經(jīng)理無(wú)中生有……兩位員工辭而不退，而且感覺(jué)人格受到侮辱，要求部門經(jīng)理道歉。

　　考慮到人力資源部門的職責(zé)，也為了保障員工能夠得到公正、公對(duì)待，人力資源經(jīng)理把員工反饋的信息和部門經(jīng)理做了交流。部門經(jīng)理聽了之后很不開心，并抱怨人力資源經(jīng)理沒(méi)有原則，不能站在公司角度考慮問(wèn)題……雙方交流不歡而散。

　　分析：總經(jīng)理聽了人力資源經(jīng)理的報(bào)告之后也犯了難，不知道如何是好?后來(lái)，這位總經(jīng)理問(wèn)我怎么辦?

　　我的建議如下：

　　首先，要打破僵局，盡快處理好兩位員工的離職問(wèn)題。

　　由人力資源經(jīng)理出面，以公司或個(gè)人名義分別和他們兩人交流，誠(chéng)懇道歉，求得他們諒解。實(shí)在不行，可以請(qǐng)總經(jīng)理花點(diǎn)時(shí)間約談兩位員工，感謝他們過(guò)去工作中所做的努力，按勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)補(bǔ)貼;如果對(duì)方需要，公司可以開具正常《離職證明》。只要?jiǎng)又�以情，曉之以理，兩位員工通常會(huì)接受公司的讓步處理。

　　其次，各方認(rèn)真反省在辭退員工過(guò)程中的錯(cuò)誤，并學(xué)會(huì)聰敏和妥善地做好以后的員工辭退工作。

　　一方面，部門經(jīng)理在提出辭退要求之前，要事先向人力資源部門說(shuō)明情況，協(xié)調(diào)立場(chǎng)。在填寫辭退理由時(shí)，一定要列舉員工的犯錯(cuò)事實(shí)，如遲到、早退等，而不能上綱上線，如態(tài)度不好、人品不好等。另一方面，人力資源經(jīng)理應(yīng)具有強(qiáng)烈的職業(yè)敏感，在表述辭退理由時(shí)要以不傷害員工的感情和自尊為原則。聰明的人力資源經(jīng)理在辭退員工時(shí)，應(yīng)該站在員工立場(chǎng)去分析和思考，找到“不適合繼續(xù)工作”的理由。在此基礎(chǔ)上，以朋友的口吻和他進(jìn)行坦誠(chéng)交流，幫助他調(diào)整好心態(tài)，樹立起重新選擇新工作的信心。

　　在辭退員工過(guò)程中，工資結(jié)算也需要管理者智慧。

　　我的建議是，一切按勞動(dòng)法或者略高于勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)辦。這是綜合成本最低的做法，絕對(duì)不要和員工玩小聰明，不要做小人。原因是，每辭退一個(gè)員工，公司內(nèi)的其他員工都可能會(huì)感同身受，處理得好，將有利于團(tuán)隊(duì)凝聚力提升，處理得不好，就會(huì)傷害到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)信用……這值得每個(gè)企業(yè)管理者認(rèn)真思考!