不知道為誰，不知道培訓誰；

不知道為什么培訓，不知道培訓什么。

觀念上普遍存在的誤區

1.為他人做嫁衣

企業中人才的高流動率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。這樣一來，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。另外，對于“沒招好人”這個問題，有些高層管理者認為只有通過人員調整來解決，而不是通過培訓來解決。

2.培訓是一種

福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、醫療保險等等�，F今很多人只關心工資水，至于有沒有培訓則無所謂，而培訓期間的優厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作的壓力。將培訓視為一種福利，自然就不會發揮出培訓應有的作用。

3.對培訓的錯誤理解

某些企業的領導認為培訓就是組織理論學習和政治教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期目標聯系起來。企業的培訓由這種舊的觀念引導，沒有將培訓作為企業發展的動力，僅僅著眼于企業的短期需求，沒有長遠的目光，顯然跟不上企業的發展步伐。

培訓中存在的問題

1.培訓需求不明確

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單予以同意或反對；一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據實際情況制定今年的計劃；有的公司對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話�？傊�，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作。

2.培訓設置不合理

我國企業的培訓目前仍處于初級階段，無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。

授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。

在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。