培訓對象：適當?shù)臅r機 適當?shù)娜?/p>

從培訓中心到各業(yè)務集團，GE中國為員工提供各種領域的培訓，但并非所有員工都可以自由選擇所有的課程。除了每位新員工必須參加的入職培訓，以及E-learning的在線培訓網站上大部分課程對所有人開放之外，員工選課大多需要獲得直接經理的批準或提名。“在適當?shù)臅r機，為適當?shù)娜耍�提供適當?shù)呐嘤?rdquo;是GE的管理層掛在嘴邊的一句名言。

和很多企業(yè)一樣，每年年底，GE的員工也需要進行年度的績效評估，這個工作被稱為“C階段”。所不同的是，在GE，每個人都要在這個時候，與自己的直接經理討論個人發(fā)展計劃，并初步擬定下一年度需要參加的培訓。

在GE，員工能夠爭取的還不只如此。戴一楠介紹說，GE一直很明確的是，在回答“如何解決員工的發(fā)展需要”這個問題時，可以選擇的答案有很多種，除了培訓，經理也可能建議員工參加一個公益活動，或者推薦他去承擔一個更有挑戰(zhàn)性的工作。

在員工個人發(fā)展計劃中，有關職業(yè)發(fā)展技能方面的培訓需求，獲得經理的批準，并同意支付課程費用之后，員工就可以參加。但涉及到領導力的培訓，還有更加嚴格的挑選方式。

每年的C階段，另外需要做的一件事是對員工的排名，共分為9個等級。這項工作，直接與領導力接班人計劃相關，被認為具有領導潛能的人將在這時獲得提名。“領導力課程只是對表現(xiàn)最優(yōu)秀的那10%的員工開放。”戴一楠說。

領導力培訓在GE歷史悠久，克勞頓村的領導力發(fā)展項目從二十世紀50年代就開始建立，多年來已形成一套完善的需求層次體系，什么樣的層級適用于什么樣的領導力項目都有詳細的安排。每級領導力項目都是一個“包”，涵蓋了財務、人力資源、管理、GE價值觀等等各種課程，歷時兩個星期到一個月不等。戴一楠在中國肩負的最重要任務，就是把這套體系順利地移植過來，確保能夠為GE在中國的發(fā)展建立起一個管理梯隊。

“在GE，如果聽說哪個同事最參加了某個領導力項目，大家就會默認為，他接下來有可能獲得公司某種提升。”GE高新材料集團客戶市場關系總經理楊忠偉這樣形容領導力培訓與職位升遷的關系。

與一年幾次的職業(yè)技能培訓不同，在GE，適當?shù)念I導力培訓頻率是每一年或每兩年一次，每一步都切準員工的職業(yè)發(fā)展步伐。即使是有領導潛質的優(yōu)秀員工，GE也不希望他們過早地接受某項培訓。比如員工在沒有成為經理的時候，不能參加新經理發(fā)展課程；同樣，只有一名經理已經獲得了幾年的管理經驗之后，才有機會接受中級經理培訓，以加速領導技能的發(fā)展。

另一方面，GE也認為，學員必須有一定的基礎去了解這個課程，才能把自己的經驗分享給其他人。“在課堂上我們常常做案例分析，這特別需要學員們的層次大體相當，如果一個有2年經驗的經理和有12年經驗的經理一起上課，效果可想而知。”戴一楠舉例說。

GE還規(guī)定從PB（Professional Band）到SPB （Senior Professional Band）層次的領導力課程，員工一般獲得了直接經理和人力資源經理的共同批準后，就可以參加。而從SPB向上繼續(xù)發(fā)展，都需要經過正式的提名過程。但被提名，并不意味著就一定可以獲得培訓機會，有時還需要通過層層面試或360度評估反饋的方法進行篩選。其中，越到中高級的課程，被提名的人就越少，所以不一定需要面試，而是要求包括員工自己、直接經理、同事、下屬以及客戶在內，共8到12個人，對候選人做全面的360度評估。這個名單由候選人與直接經理一起擬定，然后由他自己對各人發(fā)出邀請。每個人在系統(tǒng)里面完成之后，會反饋給候選人一個無記名的綜合結果。只有高于一定的分數(shù)，候選人才能正式獲得培訓資格。

不同級別的領導力項目，問卷會根據(jù)不同的能力模型來設計。經常問到的問題，包括溝通能力、變革領導能力、影響力技巧、輔導技巧等，并和GE的價值觀掛鉤。GE中國經常參與360度反饋的一位培訓經理指出，符合GE價值觀，是GE培養(yǎng)的底線，也是每個級別領導力課程中一個逐層推進的組成部分。