在現代企業管理體系下，員工對于企業的要求絕不僅僅是一份工資和錢，員工希望能夠通過工作建立自己的定位并實現自己的夢想;希望企業能夠履行對個人的承諾，通過公的機會實現待遇和機遇的等;希望在一個能讓自己心情舒暢的氛圍下做更多有意義的事情……從翰威特的一份報告中也能找出與此相對應的趨勢：從 2008年開始，職業發展取代薪酬成為員工考慮工作崗位的第一因素。越來越多的快車畢業生、在校生不再注重工資待遇，而是關注能接受到的培訓、未來的升職空間、學習和發展氛圍等。對于員工的這些希望，企業如何兌現?

培訓并不是新鮮的話題，但隨著新生代員工開始涌入職場、企業管理者日趨年輕化、社會與大眾教育的變遷、互聯網的進步與發展等，都為企業培訓帶來了新的變化。這些變化與趨勢，值得管理者重新衡量與審思。

趨勢一：創建學習型組織

對于初創的企業來說，真正的培訓是公司職能部門操作的，HR最早只是負責招聘，培訓最早在企業里被稱作學習與組織發展，很多外企也都這么叫，培訓與HR有關聯是以后的事。現在仍有很多企業的培訓部獨立于人力資源部以外，足見培訓之于企業的份量。

相對培訓而言，人才培養的復雜度遠遠高于培訓，人才培養也可以看作是培訓的升級。雀巢(中國)人力資源總監陳云雀認為，企業在初創時培訓能起到激勵的作用，到了穩發展期多數員工的基本技能已經具備，培訓處于衰竭期，這時便可以考慮人才培養了。

在益策培訓機構總裁李發海看來，中國企業的培訓可以分為三個階段：觀念改變階段、技能培訓階段、人才培養階段，而中國絕大多數的企業目前還處于觀念改變階段，只有少量企業真正進入技能培訓階段，而人才培養階段則更少。

不過陳云雀和李發海都認為，培訓的最高階段是創建學習型組織，培訓在企業中發展的大致路徑應該是：個人發展—人才發展—人才管理—組織發展—學習型組織。

趨勢二：互聯網時代的社交與移動

如果說90年代是“電子”時代，那么以2010年為標志將成為“社交”時代，社交學習，社交網絡等等。當社交和學習聯系起來時，就意味著一種合作的、及時的、與個人獨特工作環境密切相關的學習方式。在社交網絡的范圍中，學習者將更側重于怎樣通過頻繁的創新來縮短完成任務的時間和減少錯誤，以便更有效的影響企業。

另外，同一時間、同一地點的學習模式將慢慢消失，學習者會逐漸依賴移動設備學習。在許多國家，移動設備的數量比人口都多，比如在英國均每 100個人就擁有123.64項移動業務，移動通訊工程的全球系統到將實現45億業務(總人口70億)，美國銀行以及富國銀行等已經開始通過移動電話對員工進行培訓。

盡管這是一個網絡社交風行的時代，培訓越來越趨于簡單、透明和公開化，但網絡的趨勢并不能取代傳統課堂培訓。在中歐工商管理學院教授忻榕看來，課堂培訓永不過時。“因為人與人的交流、溝通需要面對面進行，課堂培訓是這一形式的最佳載體。雖然網絡培訓是將來的趨勢，但它只是培訓的一種形式，不可能取代課堂培訓。”

趨勢三：聯盟制與“圈子文化”

所謂“聯盟”通常是由商學院牽頭，邀請3-5家非競爭企業，就某一問題或話題進行培訓，這也是“大眾教育大眾”的形式之一。聯盟最終形成的是 “圈子文化”，就是找你希望建立關系的人，大家有機會在一起學習交流。這個圈子不是培訓班或開展其他活動，就是幾個人在一起聊天、交流。牛根生與中糧的合作，正是基于這種“圈子文化”。“圈子”的力量是巨大的，帶有總攬，甚至壟斷性質。雖然這只是一種培訓的趨勢，但其實在背后會衍生出許多培訓以外的商業模式。

趨勢四：進入領導力時代

從中國企業的實踐來看，領導力已經成為企業應對危機和動態競爭環境的關鍵因素。2009年11月，HayGroup (合益集團)對40家最優秀企業的領導力培養的各個層面進行調查、分析、訪談后發現：85%的企業在增加培訓投入，推動領導力發展項目方面表現優秀;經濟低迷時期，接七成的被調查公司增強了培養各層的緊迫感，六成的被調查公司在各層領導崗位都安排有內部培養的繼任者;幾乎所有的企業都擁有領導力素質模型，成功的企業能將領導力素質與企業戰略和業務發展緊密結合，增強企業的戰略執行力，確保企業持續增長討人才的需求;超過八成的公司“一把手”足夠重視各級才的培養，接九成的公司高管團隊會以身作則，而且經常參與領導力發展項目。

領導力培訓之所以越來越重要，與中國經濟和中國企業今天所處的階段密切相關。中國經濟的全球化和在世界經濟中主導地位的形成，要求中國企業由“中國制造”向“中國創造”轉型。

“知識型員工”成為企業的中堅，重視企業“硬件”系統的傳統管理已經不能適應動態競爭的市場環境的需要，“人”已經成為企業應對動態變化的商業環境和實現成長的決定因素。因此，培養具有獨立思考和判斷能力、善于應對變革和激勵員工的各級領導者成為企業發展壯大的關鍵。

趨勢五：師徒制回歸

在服務行業， “ 師徒制” 或是傳幫帶的培訓方法漸漸回歸主流。專業服務公司屬于人員密集型行業，競爭優勢更多地取決于公司專業人員的能力和人脈。這些公司曾長期執行輔導年輕專業人員的制度，但如今，這項制度已經成了激烈競爭和快速增長壓力下的犧牲品。托馬斯。德隆(Thomas J. DeLong)、約翰?加瓦羅(John J. Gabarro)和羅伯特。利斯(Robert J. Lees)在7年的時間里對30多家專業服務公司進行深入研究。他們發現，許多專業服務公司都舍棄了員工輔導流程。這是因為，隨著公司規模越來越大，競爭越來越激烈，合伙人不得不承擔起諸多管理職責，因此很難抽出足夠的時間培養咨詢顧問。

在這些專業服務公司， 很多員工因為得不到良好的職業輔導而離去，導致公司的正常運行出現問題。因此，對于這些公司來說，恢復員工輔導的制度很重要。尤其是新員工，通過公司相關工作崗位的老員工來帶是很有必要的。

但要使師徒制能夠順利施行，需要去除一些障礙，在給新員工應有的發展空間和發展臺的同時，擺好新老員工的相對關系，挑選優秀的老員工來帶領新員工進入工作崗位，這無論對員工的發展(新員工工作技能的發展和老員工專家技能的發展)和公司的長遠發展來說都是非常有益的。

趨勢六：個人定制與培訓私人化

中國越來越多的企業開始進入“按需培訓”階段，企業大學的興起就是代表。另外一個隱性趨勢是，越來越多的個人開始自己花錢培訓，以前針對個人的培訓更多是技能方面的，比如財務、英語等，今后培訓更側重于個人管理培訓，學生畢業可能先去學習管理技能、個人職業規劃等，然后再進企業找工作，工作起點更高了。

趨勢七：輕松、愉悅的培訓過程

不管多大年齡，員工都希望學習像和朋友購物、交流一樣輕松，這要求企業培訓要變得越來越愉快，很多工具將變得更重要，比如視頻游戲、模擬游戲等，以便讓員工在娛樂中發展領導力和復雜情景下的戰略思考技能。