一、培訓無戰略

“人力資源”這個詞進入我們的意識當中也就幾年的時間。在我們還沒有弄懂這個詞的意思的時候，似乎所有企業的人事部都已經改名了，叫做“人力資源部”。無論是“人事部”還是“人力資源部”，企業培訓都是必不可少的一環，因為培訓是企業生存與長遠發展的必然要求。但是我們今天回過頭來看：對培訓的重視與投入從來都是停留在口頭上，不是說實踐是檢驗真理的唯一標準嗎？我不知道該怎樣去理解這些企業培訓的決策者，就好像決策者也不知道怎樣去定位自己的企業培訓一樣。

每次替企業進行培訓，我都會因為我的發現而感到沉重，至少我接觸到的企業培訓都是頭疼醫頭、腳疼醫腳。甚至有的老總會拍拍我的肩膀親切的對我說：陳默，車子不倒就往前推……。我倒是盡最大可能去理解老總的不容易，從老總的憂郁眼神中尋找現實的原因，尋找某些事情背后的結構性，尋找對某些無奈的理解與同情。遺憾的是我總是找不到，甚至不能去找，因為原因本來就明擺著：生存還是死亡。我個人不是一個悲觀主義者，但我接觸到的事實真的令我很悲觀。我沒有太大的必要來粉飾太。我用事實告訴你，好多企業都沒有什么培訓戰略，至于培訓的全員性、全方位性、全程性更是無處談起。僅有的培訓就是技能基礎培訓。對外界宣稱的２％、５％、７％的培訓預算都是說說而已。管理層與員工都在低效率地運營著。至于企業文化還是團隊建設還是學習性組織還是ＷＴＯ還是知識管理根本都無從談起，我的發現把我帶進了另外的一種思考：人類的文明究竟進步了多少？

今年五月份，我和另兩位老師給一家企業作了兩天的《全面顧客管理及服務管理培訓》。每天的培訓結束后的會后會，都楞是要進行２個小時來溝通與探討。看著這些管理層與員工對培訓的期待、熱衷與虔誠，以及對市場、競爭、銷售、管理的迷惘，我不知從哪來的一種想哭的感覺。他們的企業從沒有做過管理方面的培訓，這次是第一次，而且他們也算是一家較大的企業。竟然真的如此。

二、培訓資源枯竭

在過去的幾年當中，任何自滿的情緒都遭受到了挫折。市場從不可憐弱者，弱肉強食與優勝劣汰是競爭的規律。高質量的培訓體系和課程設計，經典的有關能力、態度、思維的培訓課程都有極大的價值。越來越多的企業已經把培訓并入企業核心發展部分。但我看到很多企業的培訓部，都是名不符、其不實，所謂的培訓就是總結、批評、罰錢，最后弄得員工一提培訓就害怕。我見到一位培訓部的經理在給員工們講授顧客滿意培訓課程的時候，下面的員工都不敢正視這位培訓經理的眼睛。

在很多企業，文武雙全、能伸能屈、理論可以聯系實踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達又能貫徹到底的人，真是太少了。有的只是經理、行政經理、培訓經理，以及只知道講話不知道培訓的人，只知道罰錢不知道建設的人，只知道聽領導話不知道對結果負責任的人。如果不再粉飾太，那我問你，你們的企業培訓真的管用嗎？又能管多大用呢？你千萬別告訴我你們的企業壓根兒就沒有什么培訓！其實，我們的企業培訓創新速度，遠遠小于企業人力資源發展的速度，教育與培訓的功能本身就是很有限的，人的成長速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長的培訓資源，確實在慢慢地枯竭著。

三、短期行為

適應外界環境的變化，需要有高素質的員工隊伍和優秀的團隊。培訓可以使員工更新觀念，改善心智模式，保持對外界環境變化的警覺性和靈敏反應，提高快速應變的能力，始終抓住市場競爭的主動權。我們的企業培訓大都僅限于崗位培訓，也就是著眼于眼前。人力資源部都沒有從開發人能力的角度，去制定培養企業未來發展需要的有潛質的經理人的規劃。至于什么人才梯隊與人才層次培養，干脆甭談，因為太遙遠了。

這樣的短期行為導致了一個長期問題，企業的免疫力與競爭力都在下降。需要培訓的時候就頭痛醫頭，腳疼醫腳。把培訓當作救藥來吃。而據我了解，好多企業都是這樣的。事情的原因總是不容易找到，企業當然也有話要說，他們說他們也不喜歡這樣的短期行為的企業培訓，但是他們只能這樣選擇！

四、相互敷衍

不知道為什么，我所見到的人力資源部經理與培訓部經理，他們總給我一種敷衍的感覺。他們對組織對發展對課程對效果對組織力凝聚力競爭力總是漠不關心，他們唯一關心的是他們自己的工資和不要有更強的有能力、能威脅他們職位的人出現。我們的企業培訓往往出現這種情況。“老總說了就等于做了，培訓部講了就等于實施了”。實施了就等于結束了。沒有培訓評估，沒有結果保證，沒有衡量細化，更沒有什么可持續性發展。整個企業培訓稀里胡涂就能湊合下來。半年過來一年就能過來，反正企業倒閉的原因不能歸咎到培訓部。

系統規劃、統籌安排，以及對培訓的集中管理應該是必不可少的。企業人員培訓不是企業任何一個單獨部門可以獨立進行和處理的，而是關系到人事、經費、工資、福利、工作安排等一系列問題。要想使培訓工作有效果，客觀上必須進行集中統一管理。對不負責任的管理人員要有所洞悉。企業不能放任于自我膨脹及不負責任的人存在，別再為反面教材庫中增添典型教材了。培訓已經是一種必然，有效的培訓能發展能力和開發潛力，能提高員工在今日無序而萬變的競爭中面對各種挑戰的本領。我們必須靜下來，坐下來，想想組織的未來。因為在今天，不發展就腐爛，不升華就僵化，今天我們沒有活在明天，那么明天我們就還在昨天。

五、企業文化

1、 企業文化政治化。

認為企業文化單純就是在新時期企業的政治工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。在某些民營企業中，企業文化工作者必須是具有較強黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水。個別人把講奉獻、“三個代表”，并不考慮實際工作的效果。企業的政治就是管好企業，創造效益；企業員工要講奉獻、講艱苦奮斗，但更要講價值的回報，要講激勵機制，才能調動人的積極性和創造性。

2、 企業文化口號化。

有的企業，你走進大門，就會發現從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的標語口號，如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的，恐怕連企業的決策者本身都說不清楚。有人張口就講“以人為本”但怎么叫以人為本呢？這是把企業文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。

3、 企業文化的文體化。

有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成�？陀^來說，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，這是對企業文化的淺化。

4、 企業文化的表象化、僵化。

有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。有人認為，企業文化一旦制定就長此以往，百年不變等等。殊不知企業文化也需要創新。

對企業文化認識的曲解或片見，主要表現以上幾方面。除此之外，還有的認為是企業的規章制度，企業員工的文明禮貌，道德風范，企業的知名度等種種錯誤的看法，這些都是不全面、不科學、不深刻的。筆者認為，企業文化的建設要經歷一個漫長的過程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。文化是要有底蘊的、有根基的。都每個企業有自己不同的創業和發展的軌跡，由此而形成不同的企業文化。筆者認為，一個企業的優秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期；不僅要看發展期，還要看它的創業期。如果企業在遇到困難，受挫折時，全體員工還能保持同一的，同舟共濟，知難而進，百折不撓，這個企業的優秀文化就真正形成了。