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“江山易改，本性難移”，這是指先天的的素質。至于后天的素質改變，則區分為主動的變化，與被動的變化兩種。

主動性的素質變化，稱之為“覺悟”。被動性的素質變化，稱之為“驅動力塑造”。

企業用人，不可期待員工自行“覺悟”，因為那是緣木求魚。哪怕你聘請了全世界最好的講師來循循善誘，也不可能讓他們“大徹大悟”，何況是一群“凡夫俗子”。

那么企業要如何才能夠改變員工的素質呢？

那只有依靠“驅動力塑造”。什么是“驅動力塑造”？舉個簡單的例子，大家都聽過“鯰魚效應”，挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。

“鯰魚”成了“沙丁魚”的驅動力，驅使了沙丁魚從安靜懶惰的本性，變成了活潑好動，從懵懂等死變成了警覺怕死。當然，如果接下來，鯰魚不在了，沙丁魚還是會恢復本性，緩緩等死，因為沙丁魚不是人類，人類會因為長期的適應，最后轉變為慣，慣成為自然，不是本性變了，而是慣了，我們稱之為“驅動力塑造”。

對于企業來說，可以驅動員工改變素質的方法，不外乎“利益驅動”與“壓力驅動”兩股力量。

利益驅動的方法有：

1．特定的考核方式產生的獎金。

2．特定的考核方式產生的升遷機會。

3．長期的激勵制度。

4．彰顯榮譽的特殊福利。

壓力驅動的方法有：

1．績效考核與績效工資的結合。

2．績效考核與員工淘汰制度結合。

3．定性考核在績效考核的分量不小于20%。

假設多數員工因為這兩股力量，開始產生素質上的變化，那么我們就很容易的發現那些少數的“不為所動”的員工，進一步了解原因，如果是“朽木不可雕也”，那就只能進行職務調整或淘汰。

此外，企業文化也是改變員工素質的重要因素，但是企業文化的塑造，遠比企業制度的建立，還要難上許多，一旦企業文化能夠產生正面的影響力，那么上述的方法，大概也不需要那么復雜了。