下面是快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《培養(yǎng)員工自動(dòng)自發(fā)工作精神》，僅供參考。

不喜歡被管的民族性

談到管理，大家都非常有興趣，但是什么是管理呢？我們不妨用一個(gè)最簡單的方式來了解它：“管理=管人*理事”。

管理等于管人跟理事的乘積，換句話說，管理不但要管人，而且要理事。如果我們發(fā)現(xiàn)某管理者把人管得非常好，但并沒有把工作辦好，那他的管理還是等于零，這種情況，我們稱之為“一團(tuán)和氣，一事無成”；相反的，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)有的人很會(huì)做事情，可是每次做事都得罪人，最后他還是沒有辦法把事情做好。可是管理是雙方面的，一方面要講人際關(guān)系，一方面要有工作效率。

關(guān)于這種民族性，從孟子以來就有一個(gè)好方法，就是剛好把前述公式倒過來：

管理=理人*管事

依孟子看法，理人就是敬人，所謂敬人者人恒敬之，中國人不喜歡被管，但不能不理他。理就是敬，用現(xiàn)代話說就是看得起，中國人都希望被人看得起，所以要管理國人，要先看得起他，因此我們首先建議：對(duì)于中國人，最好別管他，但不能不理他。

怎么去“理人”呢？簡單說，就是要投其喜歡，中國人喜歡自動(dòng)，這點(diǎn)常被人誤解，因?yàn)槿绻�把中國人�?dāng)做是被動(dòng)的，他就會(huì)產(chǎn)生被動(dòng)的感覺，做起事情來馬馬虎虎，我們回過頭來罵他被動(dòng)，這是不公的。我們只要想辦法，讓他自動(dòng)，他便能做得很好。

讓他自動(dòng)自發(fā)用妙法

至于什么是自動(dòng)？首先要指出，天底下沒有自動(dòng)的東西，中國人早已知道這點(diǎn)，中國人知道人是不會(huì)自動(dòng)的，要自動(dòng)須先經(jīng)過設(shè)計(jì)。這種設(shè)計(jì)應(yīng)如何運(yùn)用在管理上？茲舉一例說明，外面正下著大雨，一位經(jīng)理要請(qǐng)一位電腦工程師到某處修電腦，工程師心中必定老大不情愿，此時(shí)如果這位經(jīng)理用命令方式硬要工程師去，因?yàn)?ldquo;這是你的工作”！結(jié)果，工程師可能便辭職不干了；反過來，這位經(jīng)理是懂得管理的，他會(huì)說：“雨太大了，你還是別去吧！”則通常工程師會(huì)自動(dòng)自發(fā)地前去修理；如果那位工程師聽經(jīng)理這樣說，居然真的不去了，經(jīng)理該怎么辦呢？此時(shí)經(jīng)理可稍等幾分鐘后，大聲傳喚司機(jī)：經(jīng)理自己去修理！如此那位工程師臉上一定掛不住，拼死命也只得去了！這是說明中國人有的是辦法，不是三言兩語可以打發(fā)得了的。俗話說：“敬酒不吃吃罰酒”，管理應(yīng)盡量先用敬酒的方式，換句話說，尊敬部屬，給部屬面子，盡量站在部屬的立場來設(shè)想，讓部屬能自動(dòng)自發(fā)做好工作，如果不自愛，不自動(dòng)自發(fā)時(shí)，才使用“罰酒”。

中國人都講情理法，到底是以哪一個(gè)作基礎(chǔ)？過去許多人對(duì)此有誤解，以為中國人是講情的，這是因?yàn)樗麄冇玫氖俏鞣绞降乃�思考法，把情理法三者擺在同一水上，因此就弄亂了。其實(shí)，中國人所用的是垂直思考方法，情理法之間的關(guān)系應(yīng)該是“情—理—法”，換句話說，儒家不講法，這是錯(cuò)誤的。儒家是以法作為基礎(chǔ)，管理也一定要以法作為基礎(chǔ)，但是不要明講。因?yàn)橹贫然�不是最好的管理方法，制度化一定僵化。因此有人一方面指臺(tái)灣的管理缺乏制度，一方面又說國營事業(yè)所受的約束太多，這是矛盾的。

制度是管理必經(jīng)過程

制度化是管理必經(jīng)的過程。任何管理制度化經(jīng)過某一階段后，必定會(huì)“凍結(jié)”起來，就好像冰箱里的冰太多氣就不通了，所以要調(diào)整，所以要把“理”擺出來。中國人認(rèn)為合理一定合法，所以要守法，大部分中國人都沒有看過六法全書，但是他們認(rèn)為沒必要看，因?yàn)橹袊�人認(rèn)為：“只要合理，一定合法！”因此大部分中國人都不愿意像西方人一樣，辛辛苦苦地去記法律條文，他們只問合不合理，合理一定合法！

但是，理是最難講的，公說公有理，婆說婆有理。所以最后提升到情。從邏輯上看，法是基礎(chǔ)，法不存在時(shí)，情理也沒有了。而對(duì)中國人來說，情理法三者，仍著重在“理”。情是“面子”，理是“臉”，中國人罵人不是說“你不要面子”，而是說“你不要臉”，意思說是講“理”，可見中國人很重視理。先以“情”來講理，給對(duì)方面子，尊重對(duì)方，而后再講理。情理講不通時(shí)，就用“法”來講理。所以在管理上應(yīng)把情理法安排得有規(guī)律，當(dāng)對(duì)方跟我們講情時(shí)，我們便要講理，如果不講理，便不能怪對(duì)方翻臉無情。我們?cè)诠芾淼脑O(shè)計(jì)上，便是基于此道理而來。管理者應(yīng)看得起你的部屬，少用指揮權(quán)，權(quán)是有限的，所以稱權(quán)限。權(quán)不用，永遠(yuǎn)還存在，但是權(quán)一使用，權(quán)力的效果暴露，部屬便會(huì)設(shè)計(jì)一套方法去適應(yīng)或抵制它，使之日漸無效，權(quán)便等于沒有了，所以主管者要發(fā)揮指揮力量，應(yīng)少用權(quán)，部屬才會(huì)自動(dòng)去做事，這是管理上的一個(gè)原理。

用情理法四兩撥千斤

所謂自動(dòng)，其實(shí)都是不存在的，全都是他動(dòng)，是“不知不覺的他動(dòng)”。在管理上應(yīng)設(shè)法讓部屬去動(dòng)。但是要讓他感覺到是自己去動(dòng)，而不是你讓他去動(dòng)。所以在管理發(fā)展到最后便成為“不管之管，”就是管到讓他感覺到你沒有在管。

中國式的管理，是“四兩撥千斤”的管理，用的是些巧妙的方法，這些方法分為三個(gè)層次；對(duì)基層管理，用的是情，講的是墨家的江湖義氣，利用閑暇跟員工喝幾杯酒是有用的，而講儒家便沒用了，對(duì)中層管理，則應(yīng)采用老莊的“法”，日本人安岡正篤提倡帝王之學(xué)，用的是儒家，這是不對(duì)的，老莊才是帝王之學(xué)，才是高階管理的大法。

西方的高階管理，講究的是領(lǐng)導(dǎo)者高高在上，而中國老板寧可自己藏一點(diǎn)，讓企業(yè)中的重要主管高高在上，得罪人的事就讓該主管去應(yīng)付。中國老板講的是“安人法”，高階層安中階層，中階層安基層，一層安一層。而這所謂的安，不只是安定，同時(shí)還有進(jìn)步之意，“進(jìn)步”的安，才是管理者所要的。

比較中西方思考方式，西方是比較單純、單線（Oneway），而中國人的腦筋比較有伸縮性（flexiable），常常說話時(shí)候口中講有，心中卻講無，所講“有無循環(huán)論”。因此在設(shè)計(jì)中國式管理時(shí)，便應(yīng)以“有無循環(huán)論”作基礎(chǔ)，比如說敬酒交互運(yùn)用，而不應(yīng)以西方的管理模式套在中國民族性上。

中國式管理如打飛靶

西方管理是“有”，老子的則除了“有”之外還有一個(gè)“無”。有是有一套方法，無則是隨時(shí)要否定這套方法。亦即有和無應(yīng)相互應(yīng)用，學(xué)了一套管理方法，不要急著想去用它，相反的，要拋開它，然后腦筋才會(huì)空，空才會(huì)虛，虛才會(huì)靈，腦筋靈光，就是空空如也。中國式的管理應(yīng)該因人因時(shí)因地因事而改變，也就是要符合“不固而中”的原則，即目標(biāo)不固定，但要擊中目標(biāo)。美國式的管理是設(shè)定目標(biāo)，打的是固定靶，日本的管理打的是活動(dòng)靶，中國式管理打的是飛靶。許多員工覺得老板講的話反反覆覆，就是沒認(rèn)清這一點(diǎn)。

作為一位主管，有一點(diǎn)應(yīng)注意的，便是要堅(jiān)持原則。因?yàn)槿耸呛莒`活的，沒有原則便不能管理，但是光講原則不行，還要能廣結(jié)善緣，廣結(jié)善緣就是去關(guān)懷部屬。

西方管理是奧林匹克式，誰工作能力強(qiáng)誰先出頭，中國比較不能接受這種一見面就談工作的方式，因此中國式管理偏向關(guān)懷導(dǎo)向，也就是主管和部屬一天里第一次見面，應(yīng)該是關(guān)懷而不是談工作。此種關(guān)懷須經(jīng)過設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)方法有三個(gè)原則：1、必求一句話收效，如果不收效則從頭再來，2、認(rèn)清對(duì)象，看是針對(duì)個(gè)人或針對(duì)全體，3、要提防反設(shè)計(jì)，一個(gè)高階層管理者應(yīng)該擅長于此設(shè)計(jì)，多去關(guān)懷部屬。但是有一點(diǎn)要提醒的是：設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)心存“防人之心不可無，害人之心不可有”，害人的設(shè)計(jì)就是玩弄權(quán)術(shù)了。

總結(jié)來說，中國式管理應(yīng)了解中國人不喜歡被管的民族性，因此應(yīng)用設(shè)計(jì)的方法來使中國人自動(dòng)，此種設(shè)計(jì)應(yīng)基于誠心誠意，逐漸建立部屬的信任感，同時(shí)應(yīng)尊重員工，給予必要的授權(quán)，讓主管設(shè)計(jì)目標(biāo)、預(yù)算，而讓員工設(shè)計(jì)自己的工作方法，才可發(fā)揮“不固而中”的精義
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