以下是關于一篇《中國企業培訓誤區在哪里》文章，由網絡搜索整理編輯，僅供參考。

培訓作為培養企業文化，提高工作效率和員工滿意程度的手人力資源管理職能之一越來越被企業高層重視，很多公司的經營者都在預算中列支了大量的預算，希望人力資源管理部門能夠有充分的資金開展培訓工作，為公司的經營活動提供充分的支持。但是，由于中國的培訓市場還處于發展時期，很多方面還很不健全和成熟，加上企業本身很少有完善的培訓機制，導致企業培訓很難達到預期效果，錯誤的認識和對培訓的落后觀點，成為了阻礙企業培訓發展的誤區，具體分析有以下幾點：

誤區一：忽視團隊協作與學習

與國外相比，目前中國市場的培訓費用比較低，而且這些錢大都是被培訓講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導致這種現象的主要原因是：大家都把培訓的價值體現在一個培訓師的身上，而忽視了一次成功的培訓應該是由一個團隊共同來完成的。

一些培訓公司經常是這種狀況：請個老師，找個教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個章節對客戶有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業的培訓機構給客戶的一般先是培訓的框架，內容則會根據客戶的具體需求和現實情況制訂出來的。培訓師在這里只是作為執行的一個部分，他們注重的是整個培訓團隊的協作。

誤區二：全盤引進流行課程

沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標而制訂的。同樣，引進國外的課程也不應該照本宣科。

目前國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，企業培訓的課程非常缺乏。就目前國內風行的MBA課程來說，MBA課程在國外主要是用于個人的素質能力、方法的提升培訓；但企業培訓針對的不是個人，而是整個公司，致力于企業團隊整體素質的提高。企業培訓系統主要由三個要素構成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過流程把培訓課程與培訓師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓后的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。

誤區三：培訓不是救火

國內企業與國外企業的另一顯著差距是，國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發性和隨意性，或者像救火一樣，出了問題才想起培訓。而國外優秀企業的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性，與企業的戰略文化相結合。

國外優秀企業是怎樣來做培訓的呢？基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內容統一下來，使公司的每一個員工都有一個統一的價值方向。每年他們都會對培訓計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關系方面進行改進……這些內容在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出來。

培訓不是救火，不能夠等到燒起來了才想起來。要把培訓當成一個長期的企業人力資源管理項目，要根據企業自身特點確定培訓的課程和流程。

誤區四：培訓不是治病

許多中國企業喜歡把培訓機構比作醫生，實際上，培訓機構最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，畢竟教練不可能代替隊員上場踢球。高水的培訓專家并不能取代客戶的日常管理責任，而是以事實為基礎，為企業人員進行深入分析并提出具有說服力的具體建議和培訓計劃，協助企業人員去實施。

目前，國內企業對于培訓重要性的認識越來越高，但在價值的認識上還是存在一些誤區。

如國內企業一般都能夠理解并會積極配合培訓前期的工作，但在看到報價的時候往往會覺得很貴，而這個時候他們不太會接受這個價格。

好的培訓是一個團隊整體去做的一整套服務，它包含的內容比較多，在這種情況下成本和價格自然會比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來檢查培訓的效果，避開培訓的雷區，找到培訓的重心（比如學員在知識面上有沒有增加，在培訓后有沒有真正把學到的內容運用在工作中，在使用的時候是不是能很清楚很適當地去使用），這樣，企業培訓才能少走彎路，獲得實際收效。

建議中國企業培訓應該與國際接軌，而且企業更應該合理聘用跨國職業經理人來提升企業自己的價值和自己企業的發展，建立一套適合自己企業與國際接軌的體系或者是標準。

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