新員工，從長久也罷、從目前也罷都將給企業帶來巨大的影響。要說長遠，他們是未來企業全方位提升競爭實力的主體力量;要說目前，對于新員工的培訓擺上了各大企業的重要日程。

新人，如同一張白紙，他們缺少歷練、毫無經驗可談，但同時也意味著他們具有較強的可塑性。如何幫助他們盡快熟悉環境、融入到企業文化中來?如何幫助他們盡快將理論素質轉化為業務素質?如何盡快挖掘他們的優勢，并確定在企業中的定位?

新職員培訓，這是他們步入職業生涯的第一課，也將成為他們這張“白紙”中的第一筆，是粗，是細?是濃，是淡?

可以說一紙契約，締結了雙方的夢想，某種程度上也可以說，一場培訓，決定著雙方的未來。

欄目主持人毛瑋陽：從7月開始，新一屆畢業生陸續到企業報到，對于這些新面孔，企業持什么態度?企業是否注重對新員工的培養?企業如何幫助他們適應企業環境?

帶著這些疑問，我們對此進行了大量的調查，今日便從中選取了四家比較有特點的企業，它們當中有的實期長達一年，有的為新員工準備了三次選擇崗位的機會，有的幫助每位員工設計職業發展規劃，有的將本科生與研究生的培養相分開……為什么要實施這些措施?在員工培訓中的具體做法是什么?

楊學君：培訓期為一年

企業于今年3月份基本上結束了新進人員的招聘，企業對培訓特別看重，幾年在新人培訓中又是花費了大力氣。

有些企業的培訓無非是參觀廠房、了解一下企業環境，我們認為這樣太形式化，作為一個制造企業，新進員工必須要清楚對企業產品生產的各個環節，所以我們對企業新人的培訓期會比較長，為一整年的時間，這段時間就是讓他們充分學習、了解企業的過程。

也有人會說一年的時間太長了，在我看來這個時間一點也不長。

從這幾年的招聘情況來看，目前高校和企業需要的技能是脫節的，而且這個差距還是很大。

舉個例子，因為企業有時會為用戶做一些土建設計，所以需要一名工程師把關，我們便招聘了一個土建專業畢業的學生�？墒窃谝粋�簡單的工程中我們發現，他居然連混凝土的搭配都不懂，這讓我們很意外。

所以對于新人，企業只能花大力氣培訓他們�，F在我們對新人的要求很簡單：只要他好學即可，哪怕是大學時成績不及格那都沒關系，為期一年的實期就為了看看他是否好學。

這一年他們在企業中流動的，大概在3～4個部門輪換，也就是差不多一個季度一個部門，從實驗室開始一點點學，至設備是如何出廠，產品制作周期有多長，核心零部件在哪里采購，讓他們熟悉企業的各個部門的情況，這些沒有一年的時間是學不來的。

可有些人只想做管理工作，不想從頭學起，流失率大概在一半左右，我們對他們的投入主要集中在工資、住宿、餐飲、管理等，人均一年5萬元左右，再加之一半流失率，攤下來相當于人均投入10萬元，這是不少的。

雖說社會上都在說“工作難找”，可是我們認為是“好員工難招。”

蔣錫培：員工有三次選擇崗位機會

企業成立第一年時員工不過28名，19年過去企業員工規模已經發展至5600名，人員擴張了200倍，如此大規模的擴張速度如果沒有很好的培訓制度是萬萬不可的，所以集團更是在培訓上狠下工夫，2007年我們的培訓費為7000萬元，即便在全球經濟低迷的2008年集團的培訓費也高達8000萬元。

如此高額的支出，也有人會問我這是否值得，在遠東看來對員工的投資雖表現為財務支出，但卻讓員工他們更加意識到自身的不足，因此反而激發了他們的學習意識，這么說來，這不是支出，而是一筆投資。

新員工的培訓以一個星期甚至半個月的軍訓開始，事實證明軍訓大大提高了員工在日后工作中的毅力、耐力、吃苦耐勞的精神以及團隊合作的能力。