人力資源總監(jiān)在企業(yè)的地位越來(lái)越高，作用越來(lái)越大。通常意義上說(shuō)，其職責(zé)就是做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，在重點(diǎn)人才上做好選用育留的工作，并配合企業(yè)高層進(jìn)行治理結(jié)構(gòu)管理的滲透，成為企業(yè)CEO的戰(zhàn)略合作伙伴。這些都是科學(xué)層面的管理，很重要但其實(shí)不難。在新的歷史時(shí)期下，人力資源總監(jiān)在企業(yè)的作用必須轉(zhuǎn)型，重點(diǎn)落實(shí)到做人與育人上來(lái)。

科學(xué)的人力資源管理集中在四大支柱（機(jī)制、制度、流程、技術(shù)）、四大機(jī)制（競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制）、六大系統(tǒng)（基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)）、以及一個(gè)核心（價(jià)值評(píng)估與價(jià)值分配即薪酬與績(jī)效）上，而這些技術(shù)不僅越來(lái)越成熟，想成為專家也不難，但不能有效地解決中國(guó)人力資源現(xiàn)實(shí)矛盾問(wèn)題，即不能解決心理沖突問(wèn)題，不能有效地激活人力資源。這是因?yàn)椋�中�?guó)雖然因?yàn)楦母镩_(kāi)放發(fā)生了翻天覆地的變化，但人們的觀念依然是舊有的觀念，同時(shí)又混雜著引進(jìn)的新，大部分人都處在一種極其混亂不堪的狀況，需要科學(xué)管理，更需要人去幫助他們解決內(nèi)心的沖突，消除自身的恐懼與阻力。

當(dāng)今的人力資源管理的本質(zhì)就悄悄地發(fā)生了改變，變?yōu)榻鉀Q人力資源的配置與效率的矛盾問(wèn)題、挖掘人的潛力，這著重的是人的因素。因?yàn)槿松倭耍�組織肯定沒(méi)有效率，人多了組織又會(huì)出現(xiàn)扯皮和效率抵消的現(xiàn)象，如何才能做到以最少的人力資源達(dá)成最高的效率，是當(dāng)今管理的重點(diǎn)。所以，人力資源管理的使命就是工作育人，這就意味著，人力資源管理已經(jīng)在消減管理的職能，在放大教育的職能。所以，人力資源總監(jiān)的工作任務(wù)在基礎(chǔ)層面就是做好科學(xué)管理，在上層建筑方面就是要傳道、授業(yè)與解惑。

也就是說(shuō)，不會(huì)科學(xué)管理的人力資源管理工作者是做不了人力資源總監(jiān)的，但把科學(xué)管理練到爐火純青的地步并成為了非常優(yōu)秀的專家，在當(dāng)今社會(huì)依然不能做一個(gè)好的人力資源總監(jiān)，上層建筑的修煉會(huì)比科學(xué)管理的實(shí)踐要重要得多。

就做人而言，人力資源總監(jiān)首先應(yīng)當(dāng)充當(dāng)企業(yè)員工的榜樣。我們知道，榜樣的力量是無(wú)窮的，而作為人力資源總監(jiān)，不要僅僅懂得如何樹(shù)立榜樣，更要知道如何從自身做起，在進(jìn)步方面、在行為規(guī)范方面、在身體力行方面、在流程設(shè)計(jì)方面、在制度執(zhí)行力方面、在無(wú)私忘我方面、在奉獻(xiàn)回報(bào)方面，都要成為員工的楷模，你才有資格去管理員工、引導(dǎo)員工、推動(dòng)企業(yè)變革與進(jìn)步。

做人需要胸懷。最重要的是，要有先天下之憂而憂、后天下之樂(lè)而樂(lè)的大度。人力資源總監(jiān)往往掌握著企業(yè)每一個(gè)人的收入水，并有著一定的決定權(quán)。假如沒(méi)有胸懷，就會(huì)有攀比的心理，容易失衡，生出“為什么我要比他們低”的怨恨，以至于不再與企業(yè)一條心，來(lái)跟老板講條件。如果有了這種心理狀態(tài)，這樣的人在哪里都不會(huì)受重用，而且自己總是感覺(jué)很委屈。其實(shí)，作為人力資源總監(jiān)，要明白，你的收入只能水漲船高，只有當(dāng)別人尤其是產(chǎn)出崗位的人收入高了，創(chuàng)造多了，你的收入才會(huì)高起來(lái)。所以，在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，首先考慮的是別人，而不是自己。

做人要無(wú)私忘我。無(wú)私是基礎(chǔ)，就是將我置之度外。設(shè)計(jì)薪酬時(shí)不考慮自己就是無(wú)私的表現(xiàn)。在很多時(shí)候，人力資源總監(jiān)要負(fù)責(zé)企業(yè)的制度建設(shè)，比如加班制度、福利制度、目標(biāo)設(shè)置、考核檢查等，一定要把自己和自己部門(mén)的人拋開(kāi)來(lái)研究考慮，首先想到的是對(duì)其他人的公性，絕對(duì)不能在設(shè)計(jì)某種制度的時(shí)候，因?yàn)槟闶瞧渲械囊粏T就特別考慮。當(dāng)然，能主動(dòng)吃虧是好事，能一視同仁才是境界，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)就是別人對(duì)你無(wú)可挑剔；忘我是境界，所謂忘我，一是指對(duì)工作的投入，二是指對(duì)待不合乎企業(yè)要求的行為的檢舉批評(píng)。有的人雖然手握權(quán)利，但碰到違規(guī)行為時(shí)，不敢公正公開(kāi)執(zhí)法，擔(dān)心被人報(bào)復(fù)，這就是自私的行為，就不是忘我，因此不會(huì)有理性的權(quán)威和典范權(quán)的樹(shù)立。

做人要有組織原則。作為人力資源總監(jiān)，是企業(yè)老總的左膀右臂和戰(zhàn)略合作伙伴，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、并購(gòu)等都會(huì)了如指掌，既然被老總器重，就應(yīng)該主動(dòng)成為老總的心腹之人，保守秘密，讓人時(shí)時(shí)處處放心。有的總監(jiān)會(huì)不經(jīng)意說(shuō)出組織的秘密，有的總監(jiān)會(huì)跟自己最要好的知心朋友談及尚未公開(kāi)的秘密，這些都是不合格的行為。

做人要善始善終。這要求人力資源總監(jiān)有品德，不僅在其位謀其政，即使退其位也要依然能堅(jiān)守。有不少的人力資源總監(jiān)，在入職的時(shí)候會(huì)宣誓，在工作的過(guò)程中也能克盡職守，但在因?yàn)樽约翰环Q職而不得不進(jìn)行崗位異動(dòng)甚至被迫離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，就現(xiàn)了原形，把過(guò)去知道的一切作為籌碼以威脅性口吻跟企業(yè)老總索要補(bǔ)償，這就是典型的沒(méi)有德行，叫做始亂終棄。這樣的人，終究成就不了大氣候，轉(zhuǎn)到哪里都可能因?yàn)槔峡偟囊粋�(gè)電話或者人力資源部門(mén)的專職背景調(diào)查而失去機(jī)會(huì)，因?yàn)樽鋈瞬恢v道義。

就育人而言，對(duì)的人力資源總監(jiān)無(wú)疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)在于育什么人、如何育人。如果把育人簡(jiǎn)單地理解為培訓(xùn)，絕大部分人力資源總監(jiān)都能做得到，但假設(shè)培訓(xùn)能解決育人的問(wèn)題，人力資源部門(mén)的很多工作人員就可以解散。事實(shí)上，育人是一項(xiàng)艱苦卓絕的長(zhǎng)期工作，是所有管理者特別是人力資源總監(jiān)的首要工作，是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的重要手段，是面對(duì)當(dāng)前大學(xué)教育的嚴(yán)重不足的有效補(bǔ)充。

育什么人？這要求人力資源總監(jiān)有一個(gè)特殊的定位，筆者建議定位在無(wú)冕之王的高度。即作為人力資源總監(jiān)，不要有更高更多更顯赫的行政職稱，但你培育的對(duì)象應(yīng)該是從企業(yè)的董事長(zhǎng)開(kāi)始直到基層的每一個(gè)員工。這里特別包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、策劃總監(jiān)等，也許這些人的行政地位都比你高，那也應(yīng)該成為你培育的對(duì)象。需要注意的是，不是要你去充當(dāng)老師，而是要求你有獨(dú)到的見(jiàn)解，能給他們一些心靈的交流與啟發(fā)，幫助他們更好地拓展人際關(guān)系與管理工作，提高其工作效率。對(duì)上育人主要是心靈交流、交流、口頭或者文字報(bào)告、工作建議等形式，對(duì)下育人主要是心態(tài)的教育、知識(shí)的傳授、技能的訓(xùn)練。

如何育人？這是一個(gè)極具挑戰(zhàn)的行為。挑戰(zhàn)的成分不在于如何對(duì)待下級(jí)，而在于如何對(duì)待同級(jí)與上級(jí)。縱使我們很多的人力資源總監(jiān)學(xué)會(huì)了科學(xué)管理、看了一些心理學(xué)、研究了員工的行為狀況，未必就能夠產(chǎn)生出一個(gè)育人的方法，因?yàn)槿耸乔ё內(nèi)f化的，人是情緒化的生物，這要求人力資源總監(jiān)具有深刻的、抽象的概念思維能力、思辨能力。企業(yè)的老總往往因?yàn)楣ぷ魈�忙，沒(méi)有時(shí)間研究如何教育員工的事情，這個(gè)擔(dān)子自然就落在了人力資源總監(jiān)的肩上，