經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，“培訓(xùn)”為企業(yè)的成長(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)，已 得到廣大企業(yè)的認(rèn)可與接受。2004年的培訓(xùn)市場(chǎng)更是“熱鬧”非 凡，“執(zhí)行力”課程風(fēng)起云涌，培訓(xùn)名師“余世維”的課場(chǎng)場(chǎng)爆滿。但是，由于我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，還存在很多認(rèn) 識(shí)上、實(shí)踐上的誤區(qū)和問(wèn)題。因此，我們有必要回顧中國(guó)企業(yè)培 訓(xùn)的發(fā)展歷程、分析目前的現(xiàn)狀，以期對(duì)廣大人力資源同行提供一些思考和建議。

　　中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展歷程

　　自1949年建國(guó)以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的教育培訓(xùn)主要 經(jīng)歷了以下四個(gè)發(fā)展階段：

　　第一階段是1949年至1980年的“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期”。 此階段，企業(yè)教育培訓(xùn)主要分為由上級(jí)部門組織的方針政策學(xué)習(xí)、企業(yè)自行組織職工進(jìn)行的內(nèi)部上崗、職業(yè)技能“掃盲培訓(xùn)”。

　　第二階段是1980年至1996年的“大學(xué)主導(dǎo)時(shí)期”。 這一階段，企業(yè)一般請(qǐng)大學(xué)教授為員工做“普及教育”，主要以開拓、把握宏觀形勢(shì)和進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)的基礎(chǔ)教育。劉光起的“A管理模式”就是那時(shí)的典型代表。

　　第三階段是始于1997年左右的“培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)化時(shí)期”，至今方興未艾。1997年前后，和君創(chuàng)業(yè)、派力營(yíng)銷、群英顧問(wèn)等一批專業(yè)培訓(xùn)公司出現(xiàn)，短期公開課程持續(xù)升溫，開始注重專業(yè)技能和行業(yè)特點(diǎn)，但內(nèi)容仍缺乏針對(duì)性;1999年后企業(yè)開始注重個(gè)性化服務(wù)，開展從個(gè)別內(nèi)部培訓(xùn)課程到系列內(nèi)部培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)市場(chǎng)大幅增長(zhǎng)。

　　第四階段是2000年以后的“企業(yè)自主教育時(shí)期”， 一大批知名企業(yè)開始建立自己的培訓(xùn)管理體系，尤其是企業(yè)商學(xué)院或企業(yè)大學(xué)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況獨(dú)立或與外部機(jī)構(gòu)一起開發(fā)適合自己的系列培訓(xùn)課程和培訓(xùn)管理機(jī)制。比如，1999年12月26日，海爾大學(xué)成 立;2000年，國(guó)內(nèi)多家企業(yè)成立商學(xué)院，如四川新希望企業(yè)商學(xué)院、完達(dá)山企業(yè)商學(xué)院、武漢小藍(lán)鯨企業(yè) 商學(xué)院、聯(lián)想管理學(xué)院(培訓(xùn)中心);2001年的伊利集團(tuán)商學(xué)院;2002年的首旅學(xué)苑、金碟大學(xué);2003年 的蒙牛大學(xué)。

　　2004年：“執(zhí)行力”和“名師化”

　　時(shí)間轉(zhuǎn)入2004年，我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)更加“熱鬧”，其中兩個(gè)現(xiàn)象值得注意：“執(zhí)行力”和“名師化”。

　　現(xiàn)象一：執(zhí)行力

　　自圖書《執(zhí)行——如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》在2003 年熱銷之后，眾多企業(yè)和經(jīng)理人似乎一夜間發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題主要在于大多數(shù)員工缺乏執(zhí)行力，似乎執(zhí)行力就是企業(yè)發(fā)展的唯一瓶頸。于是，“執(zhí)行力”成了2004年的培訓(xùn)主題。很多培訓(xùn)人士先后開發(fā)推出了各自的執(zhí)行力培訓(xùn)課程，比如高賢峰的“人本管理與執(zhí)行力打造”、余世維的“贏在執(zhí)行力”、姜汝祥的 “中國(guó)企業(yè)執(zhí)行力”、江廣營(yíng)的“執(zhí)行力開發(fā)與塑造”等，每個(gè)人都從不同的角度對(duì)執(zhí)行力的開發(fā)、塑造、提升進(jìn)行闡釋。總的來(lái)說(shuō)，2004年的執(zhí)行力課程就是兩個(gè)字——“火”、“熱”。

　　而當(dāng)我們冷靜下來(lái)仔細(xì)思考，正如余世維所說(shuō):“中國(guó)企業(yè)是現(xiàn)在才開始缺執(zhí)行力的嗎?其實(shí)中國(guó)原來(lái)所說(shuō)的‘貫徹’就是眼下的‘執(zhí)行’，只不過(guò)現(xiàn)在換了一個(gè)概念而已。”回顧前些年出現(xiàn)的“A管理模式熱”、“海爾經(jīng)驗(yàn)熱”與2004年出現(xiàn)的“執(zhí)行力熱”都有異曲同工之處。

　　現(xiàn)象二：名師化

　　培訓(xùn)前鑒別、甄選老師的千辛萬(wàn)苦、培訓(xùn)中的提 心吊膽、培訓(xùn)后因效果不理想而遭致的怨罵……這一切讓人力資源經(jīng)理(尤其是培訓(xùn)經(jīng)理)陷入了尷尬境 地。怎么辦?找名師!這幾乎成了培訓(xùn)管理人員能想到的唯一靈丹妙藥。一時(shí)間名師之風(fēng)盛起，其中尤以余世維風(fēng)頭最勁。這些名師確實(shí)講得不錯(cuò)，講臺(tái)之上妙語(yǔ)連珠，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)群情激昂，大家高高興興而來(lái)，歡 歡喜喜離去。對(duì)于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人而言，請(qǐng)名師讓培訓(xùn)遭抱怨的短期風(fēng)險(xiǎn)降至最小。

　　但是，幾乎75%以上的人都有這樣的感覺(jué)：聽完大師們的課，激動(dòng)但無(wú)法行動(dòng)。因?yàn)楸旧磉@些名師百家爭(zhēng)鳴的觀點(diǎn)到底對(duì)與不對(duì)、是否適合本企業(yè)已很難 說(shuō)，就更不用再提學(xué)以致用、活學(xué)活用。

　　我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的八大問(wèn)題

　　細(xì)數(shù)過(guò)去，我們認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在以下八個(gè)方面的問(wèn)題：

　　一、認(rèn)識(shí)上的兩大誤區(qū)

　　一種誤區(qū)是，有些人認(rèn)為培訓(xùn)只是一種消費(fèi)，一種成本的支出。 然而，國(guó)外多年的相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比為1:50， 就是投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益。事實(shí)上，較之其他投入，在培訓(xùn)上的投入更能給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)豐厚的回報(bào)，而且效益具有 綜合性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性。另一種誤區(qū)是害怕“為他人做嫁衣”。然而，企業(yè) 投資員工培訓(xùn)，這是一件一舉兩得的事情：企業(yè)獲得了優(yōu)秀的人力資 源和市場(chǎng)業(yè)績(jī)，員工個(gè)人獲得到了成長(zhǎng)。很多著名成功企業(yè)最吸引人才加盟的因素之一就是其系統(tǒng)的培訓(xùn)，比如IBM、惠普、西安楊森。 其實(shí)，西安楊森銷售人員的薪酬收入在業(yè)界不算太高，但是很多優(yōu)秀人才還是希望加盟西安楊森，主要?jiǎng)右蚓褪俏靼矖钌瓕�業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)確實(shí)很有吸引力;這些人員在西安楊森獲得培訓(xùn)和成長(zhǎng)的同時(shí)，也幫助西安楊森獲得了驕人的業(yè)績(jī)，并鑄就了優(yōu)秀的品牌，比如西安楊 森素有“醫(yī)藥行業(yè)的黃埔軍校”的美譽(yù)。

　　二、培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足

　　由于認(rèn)識(shí)上的不足，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資一直很低，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于較低的水，極大地制約著企業(yè)生產(chǎn)管理水的提高，進(jìn)而影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在，中國(guó)對(duì)人力資本的投資始終在2.5%左右徘徊，而勞動(dòng)力技能指數(shù)僅居世界第59位。一項(xiàng)對(duì)282家國(guó)有企業(yè)的調(diào)查表明，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的 2.2%(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元)，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%～15% 的水。

　　三、缺乏知識(shí)管理意識(shí)和有效機(jī)制

　　知識(shí)管理(knowledge management)已經(jīng)廣為了解和介紹，一些企業(yè)也設(shè)立了相關(guān)的正 式職位，比如知識(shí)經(jīng)理(知識(shí)主管)。然而，很多經(jīng)理人并沒(méi)有真正樹立起知識(shí)管理意識(shí)，企業(yè)也沒(méi)有建立相應(yīng)的知識(shí)管理機(jī)制(即將 隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，也就是將儲(chǔ)存于員工頭腦中的零碎的信 息或還不成熟、不系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的、成熟的可以操作的知識(shí) 和工作方法)，一直處于“知識(shí)經(jīng)驗(yàn)隨人走”的風(fēng)險(xiǎn)中。因此培訓(xùn)管理人員必須在實(shí)際工作中有計(jì)劃地幫助企業(yè)及時(shí)整理各種信息和經(jīng)驗(yàn)。比如天津天士力進(jìn)行的專題案例培訓(xùn)，每過(guò)半年就會(huì)將業(yè)績(jī)最好的人員集中起來(lái)，根據(jù)自己的優(yōu)秀事例從客戶管理、市場(chǎng)策劃、投入產(chǎn)出比等方面編寫專題案例，然后由他們和培訓(xùn)師一起主持案例討論，在取得良好培訓(xùn)效果的同時(shí)，幫助企業(yè)有效地整理了確實(shí)有 效的工作方法和思路，極大地豐富了天士力的“知識(shí)庫(kù)”。

　　四、培訓(xùn)管理系統(tǒng)不健全

　　中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司對(duì)中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的一份調(diào)查報(bào)告顯示,92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但深層訪談發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制 度流于形式;在培訓(xùn)需求確認(rèn)方面，進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析的 企業(yè)也是鳳毛麟角。

　　五、缺乏課程研發(fā)能力和課程選擇能力

　　多數(shù)企業(yè)沒(méi)有自己的研發(fā)機(jī)構(gòu)和人員，主要依賴外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)供 給培訓(xùn)課程。然而，許多企業(yè)在外購(gòu)培訓(xùn)課程時(shí)缺乏判斷能力，往往 人云亦云，盲目跟風(fēng)，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，目前約有70%的企業(yè)選擇了70% 以上根本不需要的培訓(xùn)課程。自進(jìn)入2000年以來(lái)，許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn) 為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，在培訓(xùn)內(nèi)容提出了針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的實(shí)戰(zhàn)性要求。因此，培訓(xùn)管理人員需要運(yùn)用科學(xué)合理的分析方法和工具來(lái)準(zhǔn)確把握企業(yè)的培訓(xùn)需求，并根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓(xùn)課程， 也就是說(shuō)，不再一味購(gòu)買一般通用性培訓(xùn)課程，而是遵循成人學(xué)習(xí)規(guī)律，研發(fā)高度企業(yè)化的培訓(xùn)項(xiàng)目，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供動(dòng)力。