海爾作為一個世界級名牌企業，每年招錄上千名大學生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰后10%的人員)，真正優秀的員工絕大部分會留下來。海爾的新員工培訓是如何進行的?

一、穩定員工心態

　　畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符，會不會得到重視，升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來組織新、老大學生見面會，人力中心、文化中心和旅游事業部的主管領導與新人面對面地溝通，使新員工盡快客觀地了解海爾，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通，讓員工真正把心態端放穩。

二、鼓勵說出心里話

　　讓員工把話說出來是解決矛盾的最好辦法。如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。開辟“綠色通道”是個不錯的方案，使他們的想法可以第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方 面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。在新員工提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側面表現出海爾的工作相當到位。

三、培養“家”的感覺

　　海爾不像外界傳說的那樣，好像除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。“海爾人就是要創造感動”，不只是一句口號。領導對新員工的關心到了無微不至的地步。新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到;集團的副總專門從外地趕回來的目的就是為了和新員工共度;集團領導對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”;海爾為新員工統一過生日，每個人都得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物;首席執行官張瑞敏曾特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。這些，對于長期在外漂泊、對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺。

四、樹立職業心

　　當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實、部門實、市場實等等一系列的培訓，海爾花費一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。