培訓(xùn)在當(dāng)今的各類組織中變得日益重要，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)能力上的競爭——所謂能力就是綜合了超越其他競爭者的知識與專業(yè)才能的核心力量。培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要一環(huán)。科學(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個(gè)人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

　　許多新員工在參加工作之前雖具備了企業(yè)所需要的知識與技能，但仍需要接受廣泛、系統(tǒng)的培訓(xùn)。在日常工作中，為保持高效的工作業(yè)績或適應(yīng)全新的工作方式，大多數(shù)員工仍要繼續(xù)不斷地接受培訓(xùn)。培訓(xùn)代表了企業(yè)促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和工作導(dǎo)向行為的一種有計(jì)劃的行動。通常所說的培訓(xùn)具有兩個(gè)層面上的含義，即培訓(xùn)與發(fā)展。培訓(xùn)通常針對并注重于員工短期的工作表現(xiàn)，而發(fā)展則關(guān)注于加強(qiáng)個(gè)人能力從而能在今后的工作中承擔(dān)更大的職責(zé)。

　　企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要目的是服從企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，提高員工為出色完成工作所必須具備的技能和知識。這些技能一般可以分成三類：技術(shù)技能、人際技能和解決問題的技能。大多數(shù)培訓(xùn)活動都試圖完善一種或多種這些技能。技術(shù)技能的培訓(xùn)活動或項(xiàng)目可以促進(jìn)員工掌握新技術(shù)和新的工作方法，適應(yīng)工作的不斷發(fā)展和變化;人際技能培訓(xùn)可以提高員工溝通和協(xié)調(diào)能力，有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的有效性;解決問題的技能培訓(xùn)，有助于提高員工邏輯能力、判斷能力、開發(fā)完善工作方案的能力。通過上述技能培訓(xùn)，員工的工作效率會更高，將來也可能從事其他相關(guān)領(lǐng)域或更高職位的工作。

培訓(xùn)的內(nèi)涵

　　當(dāng)前，大多數(shù)管理者普遍重視培訓(xùn)的作用。美國《管理新聞簡報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。隨著激烈的市場競爭，迅猛的技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水的要求，我國企業(yè)界也開始重視培訓(xùn)的作用，并逐步加大了在培訓(xùn)上的投資。但是，從我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看還比較普遍地存在著以下問題：

　　(一)缺乏正確的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)管理者對待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。

　　(二)缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個(gè)人與組織的績效。但在我國企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點(diǎn)，往往造成不必要的資源浪費(fèi)。

　　(三)培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高。從實(shí)踐來看，我國企業(yè)在培訓(xùn)過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。由于培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)對培訓(xùn)的內(nèi)容和方式造成負(fù)面影響，使培訓(xùn)的形式和內(nèi)容較為單一，影響了培訓(xùn)的效果。例如，在培訓(xùn)中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成經(jīng)理們在重復(fù)學(xué)習(xí)對他們來說是很基本的概念，而較低級別員工又在學(xué)習(xí)脫離他們崗位要求的內(nèi)容。

探索培訓(xùn)的新途徑的問題

(一)加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略高度認(rèn)識培訓(xùn)的作用

　　企業(yè)的發(fā)展決不能憑一時(shí)的運(yùn)氣，而是取決于高級管理層的戰(zhàn)略決策。談到戰(zhàn)略，波士頓顧問公司的奠基人布魯斯·亨德森曾作出了經(jīng)典的概括：“任何想要長期生存的競爭者，都必須通過差異化而形成壓倒所有其他競爭者的獨(dú)特優(yōu)勢。勉力維持這種差異化，正是企業(yè)長期戰(zhàn)略的精髓所在。”戰(zhàn)略決策是企業(yè)行動的綱領(lǐng)，戰(zhàn)略的制定與實(shí)施取決于人的能力、技巧和知識，所以可以說“通過人的競爭”才是戰(zhàn)略管理的主旋律。當(dāng)企業(yè)員工的技巧、知識和能力與競爭者截然不同，并且不能被其他人所復(fù)制時(shí)，企業(yè)就可實(shí)現(xiàn)并維持競爭優(yōu)勢。企業(yè)的人才競爭強(qiáng)調(diào)了這樣一個(gè)事實(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略決策比以往更依賴于管理人力資本的能力。人力資本，對企業(yè)來說就是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識、技巧和能力，而獲得人力資本增值的最直接的途徑就是培訓(xùn)。

　　企業(yè)要搞好培訓(xùn)，在組織中建立人力資本，就必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的制度，營造一個(gè)良好的組織氛圍和企業(yè)文化。通過加強(qiáng)人力資源管理，為企業(yè)招聘、吸收最適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要、最有效、最有希望的人才，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，確保員工在以后工作中增強(qiáng)知識、技巧和能力并與企業(yè)的整體目標(biāo)完美結(jié)合，努力為員工提供發(fā)展的空間，并落實(shí)崗位責(zé)任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷地成長和學(xué)習(xí)，這樣人力資本才能得到更全面的利用。

(二)分析企業(yè)需求，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性

　　企業(yè)要對培訓(xùn)的需求進(jìn)行審慎的思考，確定哪些方面需要培訓(xùn)，誰要培訓(xùn)，采用哪種方式向員工傳授所需的知識、技能和能力，確保培訓(xùn)的及時(shí)性、針對性，從而合理使用培訓(xùn)費(fèi)用，使培訓(xùn)滿足戰(zhàn)略需求。對企業(yè)培訓(xùn)需求的分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面進(jìn)行。

　　1.組織分析主要對環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進(jìn)行分析，包括政府的法律法規(guī)、產(chǎn)業(yè)政策、競爭對手的狀況、企業(yè)戰(zhàn)略方向、技術(shù)方面、財(cái)務(wù)狀況和人力資源方面，以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。

　　2.任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識、技能和能力，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。

　　3.人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行比較，以確定哪些員工需要培訓(xùn)，并在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)有針對性地加強(qiáng)他們欠缺的地方。

(三)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容

　　培訓(xùn)方式和內(nèi)容的選擇是相輔相成的，其基本出發(fā)點(diǎn)是要滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)的目的。在培訓(xùn)方式的選擇上要充分考慮培訓(xùn)對象的特點(diǎn)，創(chuàng)造輕松、活躍的培訓(xùn)環(huán)境，易于培訓(xùn)對象接受和理解知識、技能或轉(zhuǎn)變觀念。在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會和大型會議、案例研究等傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式在我國企業(yè)中已得到廣泛的使用。年來，隨著科技的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲等新的培訓(xùn)方式不斷發(fā)展，這些方式較之傳統(tǒng)的方式更為行之有效和實(shí)用，因此我國企業(yè)在實(shí)踐中要及時(shí)引入這些先進(jìn)的培訓(xùn)方式，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)的效率。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要充分考慮企業(yè)日常管理和運(yùn)營過程中的實(shí)際問題，在注重業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，更要注重團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。特別是為了適應(yīng)我國加入WTO后，國際競爭日趨激烈的需要，我國企業(yè)更要重視多樣化培訓(xùn)項(xiàng)目，開闊員工眼界，掌握和了解在不同文化、生活方式、價(jià)值理念下進(jìn)行經(jīng)營管理的知識和技能。

(四)加強(qiáng)對培訓(xùn)效果的評估

　　企業(yè)在培訓(xùn)上進(jìn)行了投資，因此要求通過培訓(xùn)獲得回報(bào)是可以理解的。對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行恰如其分的評估，可以客觀、公正地評價(jià)培訓(xùn)的效果，促進(jìn)企業(yè)拋棄短視行為，更加充分地發(fā)揮培訓(xùn)的作用。我國企業(yè)對培訓(xùn)進(jìn)行評估時(shí)應(yīng)注意把握以下原則：一是評估培訓(xùn)項(xiàng)目是否滿足企業(yè)發(fā)展的需求，培訓(xùn)方式和內(nèi)容是否符合學(xué)習(xí)的目的，培訓(xùn)對象是否能接受和理解培訓(xùn)的內(nèi)容;二是評估培訓(xùn)對象是否能將通過培訓(xùn)所學(xué)的知識應(yīng)用到實(shí)際工作中，并促進(jìn)了工作效率的提高;三是在評估培訓(xùn)短期投資收益的同時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注其“未來收益”，即培訓(xùn)在多大程度上創(chuàng)造了獲得競爭優(yōu)勢的知識和技能，以及時(shí)刻為不斷革新而準(zhǔn)備的企業(yè)文化。

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