IBM公司名言：員工能力與責任的提高，是企業的成功之源。

　　隨著知識經濟的來臨，智力資本已成為企業最重要的資本。面對形勢的重大轉變，企業必須重新思考經營戰略，再造核心能力，盡快實現由傳統管理方式向現代管理的轉變。

　　人力資源是企業的第一資源，現代管理必須注意發揮“人”的作用，圍繞“人”來構筑企業的核心能力。培訓作為開發與發展人力的基本手段，已突破其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。對照我國企業的實際，培訓工作開展還相當不夠，企業培訓的作用還遠遠沒有到位。因此，對企業培訓的性質、作用、意義、方法等，我們必須予以重新的認識。

一、現代企業培訓的意義

培訓是一種投資

　　所謂投資，是指投入有產出，能增值。培訓不僅是一種投資，而且是企業最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出達3美元。長期來，我國一些企業視培訓為消耗、負擔，因此只注重對物的投入而忽略對人的投入，這是導致部分企業觀念陳舊、素質下降的主因。培訓還是一種雙贏投資，即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓效果評估將為度量培訓的價值提供依據。

管理即培訓

　　管理是一種有效配置資源以實現企業目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現對物的管理。基于這樣一種認識，也就不難理解培訓對管理的意義。

　　首先，培訓是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息;作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職能、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”內化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。

　　其次，培訓是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱。

　　再次，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　管理即培訓，并非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過培訓來實現。其實質是在知識經濟時代人本管理理念的主導下——管理方式的轉變，把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當機器、工具物化的管理，轉向通過培訓發揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創造性的管理。這充分說明了培訓在現代對企業管理的意義。

培訓是組織式學習

　　1.培訓是一種學習。學習能力已成為現代企業的核心能力之一，學習是現代企業面臨的緊迫任務。培訓是企業學習的基本手段，培訓力就是競爭力。學習不只是被動地接收，更是主動地吸取;學習不僅在于學什么，關鍵是怎么學及學得快，即學習能力的提升。強調培訓是學習，提示企業培訓不僅在于讓員工學到什么，更重要的是要調動他們學習的熱情和干勁，培養組織的學習氛圍，推動學習型組織的創建。

　　2.培訓是一項組織職能。謂之職能，是因為企業培訓必須有目標、有計劃，必須為完成組織任務設定，使培訓成為實現企業目標的基本手段，而不是為培訓而培訓;同時，對培訓本身也要加強管理。

　　3.企業培訓不同于學校教育。兩者的差別主要在于：(l)學習的目標不同。企業培訓是一種針對性教育，而學校教育是一種普及性教育。培訓是解決企業問題的方法和手段，是完成企業任務的措施和途徑。(2)學習的重點不同。學校教育側重于“是什么，為什么”的素質教育，而培訓側重于“怎么做”的技能教育。(3)學習的方法不同。首先教學以教師為中心，而培訓以學員為中心;其次，教學是示而學，而培訓是干而學;再次，培訓注重學員參與及雙向溝通，除教師講授外，像案例討論、現場學習、模擬練、心理測試、角色扮演、游戲競爭、小組活動等亦成為培訓的基本方法。(4)企業培訓具有濃烈的企業文化特點。培訓必須吻合企業的價值觀和行為準則，注重員工觀念的調整和工作態度的改進，通過培訓來建立和宣揚企業文化。

二、企業如何開展有效培訓

首先端正對培訓的認識

　　企業應把培訓提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓在現時代對企業經營管理的重大意義。在知識更新越來越快的今天，我們無論怎么強調培訓的作用都不算過分。企業領導應把培訓作為企業的頭等大事來抓，把它作為企業發展過程的一個基本組成部分，克服培訓可有可無或與己無關的。并把培訓列入企業的年度計劃和資金預算，提高培訓投資在企業預算中的比例，加大培訓的力度、頻度，使培訓工作正常化、經常化。

加強對培訓的管理

　　企業首先應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業的任務、實現企業的目標、提高企業的業績來組織和開展培訓，把培訓當做解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。

建立科學的培訓系統

　　l.遵循培訓的程序。

　　2.選擇合適的培訓主體：企業培訓者可分為企業專職培訓師、企業主管人員、專業技術人員及外聘教師。企業內部培訓者是企業培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發揮企業管理者的培訓作用。作為培訓主體，培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力，因此培訓者也要接受培訓。在目前企業自身培訓力量比較薄弱的情況下，企業可借用外部的培訓力量，與各種專業、正規的培訓機構合作。

　　3.選擇合適的培訓對象：企業培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數主管人員或準備提拔的人，應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業的高級主管人員首先應接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，另一方面高級主管是所有下級的培訓者。

　　4.設計合適的培訓內容：培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。組織分析就是要確定企業存在的問題和不足，以及企業將來發展所需要的知識和技能。工作分析就是確認某一崗位的工作行為與期望的行為標準的差距。個人分析就是找出某一員工現有的技能水與要求的技能水的缺口。培訓就是要填補缺口，有的放矢，對癥下藥。培訓的內容體系從總體上來看可分知識、技能和態度培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。

　　5.選擇合適的培訓方法：企業培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，一是成人是通過干而學的;二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的;三是成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。

　　6.選擇合適的培訓形式。企業培訓的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可企業內和企業外等。具體采取什么形式，應根據培訓的任務、內容及企業自身的情況來定。西方學者認為，企業培訓的環境氛圍應以輕松活潑為宜。

　　7.引入先進的培訓媒介。現代企業培訓的工具發生了很大的變化，除了傳統的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統、培訓軟件等先進技術越來越被企業在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面提高培訓的效率，另一方面增強培訓的效果。

建立企業文化　強化學習氛圍

　　首先企業培訓的內容要受到企業的精神文化和制度文化的制約，同時培訓本身也是建立和實現企業文化的過程。培訓要注重對員工的價值觀念和行為傾向的導向，使之切合企業文化的恃性，并促進員工認同和張揚企業的文化。缺少企業文化支撐的培訓是沒有方向的培訓，違背企業文化規范的培訓是誤入歧途的培訓，有效的培訓必須以建立良好的企業文化為前提。

　　如前所述，培訓作為一種學習，不僅在于學習的內容，更重要的是要創造和培育組織的學習氛圍，提高組織的學習取向和學習能力，促進學習型組織的創建，推動員工的繼續學習至終身學習。此外，在企業文化中，應把學習納入組織的重大任務和基本準則，以不斷追求進步與卓越!

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