根據(jù)本人多年培訓(xùn)生涯經(jīng)驗得出，只有35%的人意識到培訓(xùn)的重要性。接受培訓(xùn)的學(xué)員者認(rèn)為，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能提高自己的綜合素質(zhì)，適應(yīng)社會的發(fā)展需要。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入社會工作滿3年，如果在此期間沒有參加任何的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，其能力將大打折扣。目前在西方的白領(lǐng)階層流傳著一條知識折舊定律：一年不學(xué)習(xí)，你所擁有的知識就會折舊80%。因而越來越多的人期望通過不斷地學(xué)習(xí)來提升自己。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)都希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，這不僅需要一套完善的培訓(xùn)體系來支持，還需要有效的實施。但在操作過程中，培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)主管都會遇到許多相同的問題：A.培訓(xùn)課程結(jié)束時填寫的反饋問卷的結(jié)果顯示，大家對講師及培訓(xùn)課程的效果表示滿意，但卻不能在實際工作中運用，且工作績效并沒有發(fā)生改變;B.在一個培訓(xùn)課程開展前，員工們踴躍報名，其場景可觀，但到實際開課時參加的人員卻寥寥無幾，有時甚至連培訓(xùn)課程都無法按計劃進(jìn)行等。為什么會出現(xiàn)這些問題呢?主要是沒有做好培訓(xùn)需求分析---沒有找到真正的需求。

　　因為“要我讀書”和“我要讀書”的效果會有很大的差別。

　　其實，培訓(xùn)需求調(diào)查及分析是培訓(xùn)是否有效、是否能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。為什么要做培訓(xùn)需求調(diào)查及分析呢?主要是要找到培訓(xùn)活動的焦點(企業(yè)與員工均關(guān)注的問題);其二、挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法;三、確定可以進(jìn)行改進(jìn)的方面;四、發(fā)現(xiàn)未被完全利用的潛能;五、使員工能具備適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識和技能，而找到真正的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。

如何找到真正的需求呢?我們先看兩個案例，共同分析一下：

　　案例A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

　　案例B：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。工作效率高，且辦事周到。工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產(chǎn)“管理培訓(xùn)班”的學(xué)習(xí)。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管。可是3個月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。

看過以上兩個案例，不知道大家有何看法?下面我們來分析一下：

　　案例A：人力資源部主動與張工進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導(dǎo)致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽;B認(rèn)為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。

　　案例B：人力資源部主動與小張進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致小張工作績效下降的原因是：A工作態(tài)度沒有轉(zhuǎn)變過來;B沒能適應(yīng)崗位的變化。原來在作總經(jīng)理秘書時，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個陌生的崗位，工作起來再也找不到原來的感覺了。

　　通過以上兩個案例我們可以看出：當(dāng)績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。其實導(dǎo)致績效下降的原因有三個方面：A.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在問題;B.員工與上級的關(guān)系、工作地點或環(huán)境發(fā)生變化等;C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識或技巧沒能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。所以，人力資源部門的人員需要做出必要的判斷后，方能撥云見日。

　　大家在尋找真正的培訓(xùn)需求時，可以參考我提供給大家的工具，希望對大家有所幫助。

　　通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。