人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發獲取高素質人力資源的一種基本原動力。人才是企業的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行終身教育，企業、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。世界各國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰略性地位和作為一門職業領域地位在全球范圍內的確立。

　　我國越來越多的企業已經認識到人力資源的開發在現代企業的發展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發培訓的方式、方法，但目前卻苦于現有的培訓模式多是西方舶來品，這使得企業在開展員工培訓過程中，難免出現“水土不服”的現象。很多管理專家正致力于此問題的探討研究，努力尋找解決問題的方法與途徑。

一、現代企業員工培訓的新趨勢

　　隨著技術和理念的不斷發展，國際上特別是歐美的一些企業的員工培訓和教育出現了一些新趨勢，主要表現在以下幾個方面:

　　1、企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”

　　成功的企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉。“學習型企業”的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質的提高來確保企業的不斷發展。這種學習型的企業與一般的企業的最大區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習進取和創新來提高效率。

　　2、企業培訓呈現高科技趨勢

　　利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是年來國際上興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術互聯網進行規模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。

　　3、企業培訓社會化

　　現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件，同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。

　　4、企業培訓的深層次發展

　　許多企業已將企業員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業文化、團隊精神、勞資關系等方向發展，使企業行為進入更深層次的領域。這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢。

　　5、培訓質量成為培訓的生命

　　首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

　　講求企業培訓的效益，檢驗培訓質量的高低，可以通過效果評估追蹤員工培訓在工作崗位上的表現，特別是在產品質量或服務水上最能反映培訓效果，為此，要遵循需求調查??培訓實施??效果評估的運作程序來保證培訓效果。

二、我國企業的員工培訓存在的問題

　　我國企業的員工培訓工作幾年才剛剛興起，大多是模仿西方國家的模式，培訓工作還存在許多問題。

　　1、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓只是流于形式。

　　2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果。有不少企業非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。

　　3、只培訓少數成員。這種現象在不少企業都存在，這里有兩個誤區:其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓:其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

　　4、培訓的短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基礎。一個企業在其中長期發展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業的整體發展。

　　5、培訓方法簡單，培訓過程不連續。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作;而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。

三、員工培訓的改進建議

　　針對目前企業培訓的現狀，我們認為企業應該根據自己的情況采取如下的具體的改進措施：

　　1、將培訓工作做到實處。在我國的企業中，尤其是中小企業要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”,并且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助于企業總體目標的實現。

　　2、做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。很多企業之所以忽略甚至放棄培訓這個環節，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。

　　3、改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。

　　4、建立和發展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。

　　5、不同的教育與培訓機構之間、企業與培訓機構之間要學會交流培訓發展的信息知識和經驗，根據我國現有國情，爭取資本的優化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯合，共同努力來增強資源基礎。

　　6、注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題。如新興企業、高新技術、高級管理人才群體，從而改變這些領域人力資源不足和質量低下問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經濟持續發展的主要源動力。

四、我國企業員工培訓應注意的幾個問題

　　1、企業員工培訓與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃、計劃主要是根據企業發展規劃而擬定的，同時它又是企業發展規劃的重要組成部分。

　　2、企業員工培訓與企業的發展實力、經濟基礎相結合。對員工進行知識、技能培訓時間有先有后;依據個人崗位、素質，在受訓要求方面亦有深有淺。

　　3、眾多和單一學科知識的浩瀚性、先進性與發展性，決定了每個人都不能窮盡所有這些知識，并不是所有員工不懂的知識、技能都需要員工在有限的時間內掌握之，應有輕重緩急之分，選擇企業目前、期或中期急需的知識技能進行培訓。

　　4、培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產;有短期、長期;有面授、函授、自修;有公費、自費、半公半私;還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。

　　5、優選施訓單位、培訓師。從事培訓商務活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務投機*的單位和個人，企業要善于辨別真假，根據培訓內容選好施訓單位、培訓師。

　　6、培訓地點有國內、外之分，國內又有遠之分，還有企業內外之分，員工家內、家外之分，企業應該綜合多方面的因素選擇好地點。

　　當前是知識經濟時代，知識經濟的內涵一是強調知識和信息作為知識經濟時代的基礎;二是強調人力資本和學習的重要性。新技術革命所開創的信息時代向傳統人事管理提出了一系列人力資源開發的新課題。“如何激發員工活力，如何開發員工的才能”這是全球企業特別是我國企業所要通過培訓解決的問題。

　　隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中�？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍領工人”的比例不斷下降，“白領工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求;從利益方面來講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織內部的員工進行培訓。

　　中國企業在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰，但也有了更多的發展契機。我們要從企業的長遠規劃著眼，解決好人才儲備的問題，做好人力資源開發的工作，把握機會。我們有理由相信中國的企業在未來全球大市場的競爭中將會大有作為。

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