聯想的新員工培訓項目叫“入模子”，每次培訓柳傳志先生都會參加。他通常在最后一天過來，傾聽學員們的收獲體會，并且留出兩個小時和大家互動交流。經過三天的培訓，最后的分享時刻總讓人感慨萬千。作為培訓組織者，我們也最享受那一刻，內心油然而生出小小的成就感。

　　大約在兩年前，就在這樣一個全場氣氛達到高潮的時刻，柳總忽然側過身來對我說：“這個時候大家都在情緒中，所以容易說好話，你們應該在培訓結束后隔一段時間，再把他們找來，問問到底有什么收獲。”

　　在讀《跳出培訓盲區》以及安德魯·杰斐遜的專訪文章時，這一幕在我腦中揮之不去。培訓不是難在如何體現出培訓的即時效果，而是難在是否實現了培訓的根本目的。企業一把手縱攬全局，對培訓的作用可謂一眼見底，而身在其中的具體執行者，往往不能跳出畫面看畫。

　　“6D模型”的創立者顯然注意到了這一問題，為培訓部門精心研發了一個系統的頂層設計方案，提醒培訓部門應在培訓的前中后進行全方位的策劃、實施和跟進，從關注培訓的根本目的出發，由外而內，層層推進，最后評估目標達成情況，形成持續改進的完整閉環。人力資源領域的另外一位大師戴維·尤里奇，年來一直倡導“outside in”的理念，認為人力資源部門應跳出專業思維，以客戶需求為導向，來重建人力資源工作體系。個中道理，殊途同歸。

　　這些理念在給培訓從業者們帶來沖擊的同時，更有所助益。最大的益處是幫助大家通過轉換思維尋找到自己在公司的核心價值。不過現實更為嚴峻：一是技術和商業環境變化太快，企業比以往任何時候都更為關注靈活和應變能力，明確的業務收益越來越難以提前預判和界定，聯想控股的投資業務就很典型，如何在不確定性中錨定培訓目標成為挑戰;二是員工越來越年輕化、知識化，獲取知識技能的方式也更加即時、多元，傳統培訓已很難起到好的效果。

　　(來源：中歐商業評論 作者：高強)