事情成敗的關鍵在于信念而非方法，無論是你靈光乍現還是摸索出來的方法，或嘗到過些許甜頭，但久而久之以后都會被棄忘。而若是有了信念，其實方法就不缺了，就算是遭遇沖擊，你還是能夠“柳暗花明”又一策。

　　教練技術作為一種管理技術亦如此。眾多管理者非常青睞教練管理技術的高效，經過培訓和輔導已經非常熟練地掌握了基本技巧，但回到企業教練的成果并不高效。透過觀察，發現答案是非常簡單，但卻非常嚴重，就是在與員工教練時，可以清晰看到，在內心無法相信員工是“有”的，無法堅信他們是可以的。

如果你領教了教練式的高效，就必須明白它高效的核心之所在。這就是取決于她的本質—— “取”，而在傳統的管理或溝通中，主要是在“給”的概念下開展. 而“取”即從員工頭腦里找到方法，之所以高效原因如下：

　　首先，是由員工自己發現的方法和策略，員工更加富有工作主動性和解決問題的積極性。而不是“什么都要聽別人的”，情緒和思維長期壓抑，遇到問題的第一反應常是反彈和消極;

　　其次，因為自發地參與了hr369.com目標的制定。更加清晰自己工作角色的使命，形成自我的命令狀態，工作中自律性和調適力非常高，不用你太多監督，也不用總是遇到問題就來咨詢你。降低了過多“溝通”和“交接”帶來的損耗與風險;

　　再者，無論是目標、路徑和策略，因為是自己想到和選擇的，是自己的承諾，所以更愿意負責，養成員工的成果導向意識，激發員工對成功、對奉獻、對目標的追求欲望;

　　同時，因為全力以赴的工作精神狀態，更加能夠激發自己的能力以及提高資源使用率，當然，當自己的能量不斷地增加以及目標的自主完成，自然是激發了員工的自信心和斗志;

　　同樣，激發員工自我“當家作主”的主人翁感，讓員工提高對目標、對企業、對團隊的忠誠度。“什么事是自己的事?”。答：“我正在做的事，正在參與的事就是自己的事”;

　　當然，最最重要的是，當這些都養成為一個團隊慣、企業慣，成為一種文化的時候，那她的效應和成果，作為管理者應該清楚。

　　而這一切都歸功于“取”，取出了員工的智慧、才能和熱情，取出了員工的、目標和信念。因為有很多東西，事實上是他人永遠也“給”不了的。

所以管理者自然是愿意“取”，但問題是“取”不下去。這就是一個現實的矛盾，想“取”但無法堅信員工是“有”的，當然也就“取”得心里毛毛的，而放不開手腳。原因在于：

　　一是源于傳統的管理。一直以來都是這樣的：我說他們照做，我開單他們拿藥，他們按照規章辦事就行了。突然把“頭腦和手腳”都由他們來，心里還是比較虛。突然改變還是不慣;

　　二是要面對現實目標。企業要效益，我是要完成目標的，哪有空去搞什么新模式，哪有空去“取”什么員工能力。工作不是練，我還是守住過去比較穩當;

　　三是自己比較能干。說來說去還是我自己“行”，比較有把握，“無法決定他人，但我可以把握自己”，我自己想怎么調整就怎么調整，心里踏實。干的好與壞，至少我不會欺騙自己吧。再說，我都做這么久了，還是有成績可以驗證的;

　　四是員工真的不行，真的“沒有”。他來公司這么久了沒有做出什么成績，時“溝通”他也說不出什么東西啊。他雖然是個部門負責人了，但還是個“孩子”。

　　因為“取”的核心恰是信其“有”，既然“沒有”又如何取呢?那么到底是我不愿意信，還是員工還真的沒有什么可以取呢?這就是我們很多管理者對于教練式管理在實際運用中的最大障礙了。

　　第一，員工如果真的不行，真的“沒有”，那么為什么要聘用他呢?這和你聘用人才的初衷完全相背的。請你列出當時你聘用他的理由，就可以看到有還是沒有?有什么?

　　第二，你剛才列出的理由只是你能看到的，是否還有你沒有看到，但事實上他也可以的呢?

　　第三，請你列出員工“沒有”、員工不行的關鍵因素，如果將這個因素移除了呢?

　　第四，你是否認同，能力是鍛煉出來的，就如同你我一樣，也是從無到有，從不行到行。而我們有了經驗，如果讓員工比我們更快些，我們能做些什么呢?

　　第五，假設我們一直在“給”，他們真正能“受”的到底有多少呢?(即你的鞋他們穿著跑)。這僅僅是你期待的成果和速度嗎?

　　第六，我們自己是否也有不及之地?有多少?

　　第七，如果他們有了意愿，有了要求，而我們是否可以支持他們的不及之地呢?

　　“相信每個人都有巨大潛能”，這并不是一句僅用于鼓勵的語言，而是要在內心堅信。至少，“三個臭皮匠賽過一個諸葛亮”的古諺，做為帶“團隊”的你應該不會懷疑吧。很多管理者或是老板之所以累得死去活來，而不能自拔，就是因為始終不相信這兩句已經普及了許久的話是真實的。

　　我國古代家管子在其《心術篇》中就提到：無代馬走，使盡其力;無代鳥飛，使臂其翼。意思是，你不代替馬兒走路，馬兒自然會奮力前奔，你不用代替鳥兒飛翔，鳥兒自然會振翅高飛。激活員工xuexihr.com智慧，擁有真正的團隊能量，建設適應知識經濟環境下的現代高效企業，關鍵還是在于相信員工，相信員工有能力，有潛力，有意愿。如何“取”出來?這就是“教練”的工作了，也正是管理者的天職。

　　所以，教練式管理是一種模式，更是一種。

　　至于你說，即使相信員工“有”，但還是感覺速度有些慢。如果真是能做到這樣那就好辦了，我們的接下來的目標和任務就是如何加強她的進度就可以了。我說過了，只要有了信念，方法就不遠了。

　　作者: 彭晉杰 來源: 價值中國