隨著知識經濟時代的到來，企業對員工的素質要求越來越高。除通過人才市場、獵頭公司、網絡媒體物色公司發展的合適人才外，更多的是立足企業現有資源，試圖通過教育與培訓達到提高員工素質要求的目的。

　　時代光華認為，企業在花費大量人力、物力與財力后，一個現實而又敏感的問題隨之擺在眾人面前，培訓究竟為企業帶來多少效益?其實這里面培訓師的角色重中之重，培訓師針對企業培訓改善其實有四大步驟：

第一步：了解企業培訓目的

　　在市場經濟高度社會化的今天，企業投資于某個培訓項目，絕對不是一時頭腦發熱或所謂新潮一簇，而寄希望通過一種新的項目活動達到激活企業發展、壯大企業實力的目的。

　　正因如此，培訓師在企業內部從事教育訓練時，不要忘記企業經營者的原始期望。如果背離這種欲求去培訓，培訓師與經營者之間的矛盾只會愈演愈烈，而培訓師的種種付出，最終仍是灰飛煙滅。

　　培訓界有這么一句俗話：“帶著問題去培訓。”我想，所謂的問題，十有八九就是經營者對該項目培訓的初衷與目的。“培訓師要成功，首先是經營者要認可。”

第二步：學員對于培訓課程的需求

　　企業培訓是一種商業性與責任性，培訓師需在學員互動的基礎上溝通，使課程內容能被學員真正了解、掌握并能在工作中應用。培訓師在課程開發時應充分了解學員對課程的需求與期望。有針對性的去講解問題，由此開發的課程學員才會喜歡。學員喜歡的課程才可能有好的績效。

第三步：建立適當的考核方式與標準

　　在所接觸的一些企業培訓中，包括顧問公司與培訓機構，提到培訓效果如何，衡量的指標往往用問卷調查或短暫面談等方式來表現。

　　企業對培訓績效進行考核時，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問卷調查、學員訪談外，也可以專案方式進行評估，選擇一個時間或周期并設定項目考核標準，以企業在接受培訓前后的變化評估培訓的作用與價值。 “堪用即是最有效的培訓。”一企業老總在談及培訓的作用與價值時，所言之語，不無道理。

第四步：注意文化的差異與沖突

　　對一個培訓師而言，是授之漁而非授之魚，在企業培訓尚不規范、科學的今天，各個層面的學員應清楚認識，經營者更應如此。最佳辦法就是結合課程內容建立項目工程，為此配備相應的規章制度與各類資源，從制度入手，用管理護航，培訓課程才可能轉化為生產力，使各個層面的人員真正體會到培訓的影響力。

　　培訓師雖不直接創造價值，但通過對員工的教育訓練而產生的附加值遠非數據能衡量的。因此在建立考核標準時，應充分考慮這一點。