受訓(xùn)者必須要把在培訓(xùn)課中學(xué)到的東西跟實(shí)際工作聯(lián)系起來，并隨著時(shí)間的推移在工作中堅(jiān)持應(yīng)用，避免因生產(chǎn)壓力和缺乏監(jiān)督忘了應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容。此外，影響培訓(xùn)應(yīng)用的因素還有：

　　沒有學(xué)到最重要的部分;沒有理解如何將培訓(xùn)信息應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中;缺乏自信心，認(rèn)為沒有能力準(zhǔn)確應(yīng)用新技巧;忘記了學(xué)習(xí)的內(nèi)容;無法抵制應(yīng)用已經(jīng)熟練的技巧的誘惑，因?yàn)槭苡?xùn)者不想花時(shí)間和精力融合新學(xué)的做法到已經(jīng)存在的全部現(xiàn)實(shí)中。

那么企業(yè)如何將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際的工作環(huán)境中呢?

　　首先，額外學(xué)習(xí)，確保課程與實(shí)際工作相符，擬定行動(dòng)計(jì)劃，制定核對表、決策表、圖表執(zhí)行助手，充分使用熱線號(hào)碼和指導(dǎo)性教材等后續(xù)資源，建立一個(gè)良好的工作環(huán)境，使受訓(xùn)者積極地利用新技巧改善工作效率。

　　其次，企業(yè)沒有恰當(dāng)?shù)卦u估培訓(xùn)課程就無法知道該課程是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，這將造成企業(yè)會(huì)繼續(xù)使用一些效率不高的課程或可能終止效率高的課程。另一方面，如果HR專家能從培訓(xùn)評估中提出有力的證據(jù)說明該課程實(shí)現(xiàn)了既定的培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)程將朝著改善工作效率的方向得以延續(xù)。

　　可采用對受訓(xùn)者的反應(yīng)評估、績效評估、企業(yè)的績效記錄等方法評估培訓(xùn)課程是否實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)目標(biāo)。此外，要準(zhǔn)確地評估培訓(xùn)效果，公司還必須選擇一項(xiàng)更有實(shí)驗(yàn)性的方案，最好的方案應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：

　　前期調(diào)查：調(diào)查受訓(xùn)者的理論基礎(chǔ)、培訓(xùn)前的知識(shí)水、技巧或績效;后期調(diào)查：調(diào)查受訓(xùn)者培訓(xùn)后的知識(shí)水、技巧或績效;群體控制：受訓(xùn)者在受訓(xùn)群體中的差異性。前期調(diào)查與后期調(diào)查的運(yùn)用非常重要，是評估者衡量培訓(xùn)有無產(chǎn)生效果的依據(jù)，這些尺度可用來評估工作績效在培訓(xùn)后是否優(yōu)于培訓(xùn)前。

　　第三，好的培訓(xùn)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體去做的一整套服務(wù)，它包含的內(nèi)容比較多，在這種情況下成本和價(jià)格自然會(huì)比較高。在效果評估上，要堅(jiān)持從不同的層面來檢查培訓(xùn)的效果，避開培訓(xùn)的雷區(qū)，找到培訓(xùn)的重心(比如學(xué)員在知識(shí)面上有沒有增加，在培訓(xùn)后有沒有真正把學(xué)到的內(nèi)容運(yùn)用在工作中，在使用的時(shí)候是不是能很清楚很適當(dāng)?shù)厝ナ褂?，這樣，企業(yè)培訓(xùn)才能少走彎路，獲得實(shí)際收效。