與其他業(yè)務(wù)一樣，培訓發(fā)展工作在也面臨巨大挑戰(zhàn)，對于有經(jīng)驗的培訓經(jīng)理而言，已經(jīng)開始著手思考與設(shè)計的培訓體系規(guī)劃，除了對組織業(yè)務(wù)的全方位分析之外，行業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)也是培訓體系規(guī)劃的重要參考點。

第一：培訓效果的評估

　　資源分配的合理性：將精力集中在培訓的前端需求分析和學習項目設(shè)計比如何評估培訓效果更重要，因為培訓一旦發(fā)生，不管你的評估方法如何科學，都無法改變結(jié)果本身;培訓評估的方案設(shè)計始于設(shè)計階段而非最后的評估階段，為了有效的評估學習，設(shè)計者需要在設(shè)計階段完成：定義學習結(jié)束后的行為目標、測算行為改變后帶來的績效/非績效的改變、做相關(guān)性的分析及驗證。

第二：培訓與業(yè)務(wù)的聯(lián)結(jié)

　　培訓無法貼切地支持業(yè)務(wù)這是培訓界普遍的現(xiàn)象，導致這一問題的原因總結(jié)起來有三個：高層對培訓的真正支持較少;業(yè)務(wù)部門沒有擔負人才培養(yǎng)的責任;培訓發(fā)展部的專業(yè)度不夠，導致錯誤的方法組織培訓，例如：單獨的課堂培訓依然是主要手段;課程以通用類及領(lǐng)導力課程為主;內(nèi)部講師的綜合能力不足;課程體系設(shè)計與業(yè)務(wù)脫節(jié)。

第三：內(nèi)訓師培養(yǎng)是核心項目

　　內(nèi)部講師的重要性無疑是未來5-10年內(nèi)企業(yè)培訓的重心，因為對于一家成熟的企業(yè)而言，其70%的培訓應該由內(nèi)部講師完成，在內(nèi)部講師培養(yǎng)方面企業(yè)存在的最大的誤區(qū)有三個：

　　急于求成的培養(yǎng)方式：在具體的培訓項目中，企業(yè)往往忽略了內(nèi)部講師的培養(yǎng)是一個漫長的過程，忽略了學習支持業(yè)務(wù)的三個必要的條件：內(nèi)容的開發(fā)、課程的講授、學習項目推動這三個部分均需要內(nèi)部講師去完成，否則就不能真正的用學習支持業(yè)務(wù)，到頭來內(nèi)部講師培養(yǎng)也只不過是一個掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經(jīng)在培養(yǎng)人才，而學習卻沒有真正發(fā)生。

　　缺乏必要的支持：表現(xiàn)在財務(wù)、制度及時間方面對內(nèi)部講師的支持;很多企業(yè)的現(xiàn)狀是高管支持內(nèi)部講師培養(yǎng)的項目，但是一旦談到錢、一旦讓高管或技術(shù)精英去講課，一旦讓業(yè)務(wù)經(jīng)理擔任教練輔導下屬或推動學習項目職責的時候，各種結(jié)果就會出現(xiàn)，而導致很多學習項目動靜大雨點小，最后不了了之。

　　對培訓成本的錯誤理解：有相當部分企業(yè)錯誤地認為內(nèi)部講師的成本比外部講師的成本會更低，然而企業(yè)要真正地開發(fā)一門課程，當這門課程在組織內(nèi)部的講授率低于12次的時候，外部采購標準課程的成本會比內(nèi)部開發(fā)的成本會更低。

第四：忽略了培訓管理的重要性

　　在影響培訓落地的關(guān)鍵要素中，培易的學習設(shè)計者認為有兩點非常重要：首先是學習項目的設(shè)計能力;其次就是項目的推動及管理能力;從數(shù)據(jù)上來看，企業(yè)的培訓管理者似乎還沒有完全意識到培訓管理的重要性，焦點還是停留在老師及課程的質(zhì)量上，從而導致學習項目的落地缺乏必要的制度保證。

　　相對與單純的課堂的培訓，行動學習的效果明顯這是毋庸置疑的，行動學習最大的魅力在于直接融合到組織最關(guān)心的業(yè)務(wù)中，好的行動學習項目甚至可以帶來顯性的財務(wù)回報，在這一點上是其他的人才培養(yǎng)方式無法取代的。