如何破解企業(yè)培訓(xùn)難題，始終令眾多HR經(jīng)理傷腦筋，也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優(yōu)秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值就淪落成了不得不走的“程序”。

　　但是尤其是銷售培訓(xùn)，這方面對于企業(yè)來說至關(guān)重要，舉個例子，一家負(fù)責(zé)銷售和市場營銷的HR，事業(yè)部80%都是銷售人員，所以他會特別關(guān)注銷售方面的培訓(xùn)。但現(xiàn)在遇到一些問題，正在找尋答案。

　　第一大難：同一個層級的人員，由于種種原因，自身的素質(zhì)和水不一樣，直接影響培訓(xùn)效果，有些人會覺得這個培訓(xùn)毫無意義，但有些人就覺得很需要，所以做培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，會感到迷惑：究竟這個培訓(xùn)該不該做?

　　第二大難：在選擇課程時(shí)遇到的問題。即使我明確了培訓(xùn)需求，卻找不到相關(guān)課程。培訓(xùn)公司的課程有其框架，當(dāng)然它會根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、特點(diǎn)進(jìn)行一些客戶化的工作。

　　這時(shí)候需要的是要把一些不同課程綜合成一門課，比如說讓我們的一些銷售經(jīng)理上有關(guān)供應(yīng)鏈管理的課程，我希望外部人員能客觀和權(quán)威地來給他們解釋什么是供應(yīng)鏈管理，供應(yīng)鏈中每個環(huán)節(jié)都有責(zé)任保證供應(yīng)鏈的順暢，然后再附加如何把銷售計(jì)劃做得更準(zhǔn)確的內(nèi)容。談了三家培訓(xùn)公司，他們都回答說很難，覺得為這個需求去專門開發(fā)一門課難度較大，但是有一個公司卻給我了滿意的答復(fù)。

　　第三難：目前在做培訓(xùn)中，部門業(yè)務(wù)主管們意識不到自己本身應(yīng)該承擔(dān)的培訓(xùn)責(zé)任。他們經(jīng)常會跟人力資源部投訴，他們的員工哪些技能不行，需要培訓(xùn)，但他們忽略了，其實(shí)這些培訓(xùn)責(zé)任應(yīng)該由他們承擔(dān)，所以如何引導(dǎo)業(yè)務(wù)主管重視也是一直在思考的問題。

　　次培訓(xùn)不可能達(dá)到很理想的效果，培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)過程中逐漸顯現(xiàn)的，而且要在日常工作中一步一步跟蹤，才可能達(dá)到期望效果。所以不可能要求一個培訓(xùn)公司給你的課程包羅萬象，事實(shí)上也沒有必要。還是應(yīng)該循序漸進(jìn)，根據(jù)員工實(shí)際的技能欠缺，同時(shí)和公司需求結(jié)合，然后做一個好的計(jì)劃。所以說不是一次就能把所有員工的問題解決，把需要掌握的技能完全掌握了，這是不可能的。即使參加了一個這樣的培訓(xùn)，他們在工作中不去實(shí)踐和應(yīng)用，效果也不會理想。

　　很多企業(yè)喜歡從內(nèi)部選取講師，建議是內(nèi)部講師一定要選合適的人。內(nèi)部培訓(xùn)講師的人選應(yīng)以任務(wù)導(dǎo)向?yàn)橹�，以�?shí)際經(jīng)驗(yàn)為主，要從公司主力部隊(duì)中選擇，因?yàn)樗麄兊慕?jīng)驗(yàn)是務(wù)實(shí)的，而外部講師講得再好永遠(yuǎn)是隔靴搔癢。

　　內(nèi)部講師最好是部門主管，因?yàn)楫?dāng)主管在上課時(shí)，他手下的人會站在一個比較謙卑的立場來聽。內(nèi)部講師的人選一定是愿意與他人分享的人，他不一定是做銷售最好的，但必須還可以，最重要的是天生喜歡分享。此時(shí)，人力資源部的角色是“搭臺”，制定計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程的框架、選擇講師和安排時(shí)間，讓不同的人有秩序地進(jìn)入這個臺“唱戲”或“聽?wèi)?rdquo;。

　　從影響力來說，人力資源部門要站在更宏觀層面、更高的高度和是否適合組織發(fā)展的角度來看問題。接觸過一些優(yōu)秀的HR經(jīng)理，他們非常成熟，對組織的運(yùn)作，程序的優(yōu)先順序知道得非常清楚，并與各部門的負(fù)責(zé)人都保持良好的關(guān)系，只有營造了這樣一種環(huán)境，工作才會有成效。