人力資源機構(gòu)的工作分為很多種，包括RPO、獵頭、校園招聘、人力資源咨詢…… ，服務(wù)的客戶包括各行各業(yè)，其中奢侈品、零售、快消品行業(yè)一直是女生的“夢想”的工作場所。隨著內(nèi)地消費市場在二十年的爆發(fā)式增長，讓今天的人力資源市場呈現(xiàn)出了多樣性的變化。

　　其中一個趨勢是服務(wù)業(yè)整體亟待升級，高端服務(wù)業(yè)門檻正在升高。這里的服務(wù)業(yè)指所有大眾銷售型公司的銷售職位，包括奢侈品行業(yè)的門店銷售、外資品牌門店經(jīng)理等等。比如，某知名快時尚服飾零售商在招門店初級職位時，非常看重候選人是否有過海外留學背景。除了語言原因外——他的確需要在管理門店時與外籍陳列師溝通——他們認為，有過海外留學經(jīng)歷的人會對服務(wù)業(yè)有不同的看法。

　　這個說法不無道理，一方面，中國內(nèi)地服務(wù)業(yè)入門門檻很低，服務(wù)從業(yè)者素質(zhì)不高，人們的服務(wù)觀念還停留的服務(wù)的買 賣雙方不對等的角色觀念。大學畢業(yè)去門店“看店”常會給人一種挫敗感。而另一方面，海外留學生一般都有餐館、酒店打工經(jīng)歷，對服務(wù)業(yè)有了新的認識，對自己的職業(yè)有清晰規(guī)劃。換句話說，如果你端過盤子，對幫助顧客找到想要的外套號碼不太會感到厭煩。如果你敢賣保險，相信你是真心想做一個銷售人員。

　　另一個有趣的現(xiàn)象是，時尚品牌對候選人氣質(zhì)和品味要求也很高。他們并不是簡單需要“漂亮”，他們要追問候選人對品牌的認識，對穿著搭配、不同材料、纖維的基本概念，甚至還運用一些壓力面試法，綜合評估候選人對品牌的認知和實操經(jīng)驗。當然，面對如此嚴苛的甄選，品牌也會為此支付較高的起薪。相應(yīng)來說，由于客戶高層的女性比例較高，我們提供服務(wù)的團隊也會特別注意增加異性人數(shù)并提升他們的時裝品味，包括要適應(yīng)時尚行業(yè)男士的服裝和造型。

　　在高級人才流動方面，不變的依然是股權(quán)、期權(quán)帶來的激勵。例如我們在為某個國內(nèi)最大的互聯(lián)網(wǎng)公司挖掘游戲開發(fā)人才時，發(fā)現(xiàn)高級管理人才通常非常穩(wěn)定，股權(quán)期權(quán)等交叉利益關(guān)系將整個團隊完全鎖定，難以撼動。但這也并不一定是鐵板一塊，當我幸運的挖來一個副總裁級別的候選人時，竟然引來一大群中層管理人員的跟隨。

　　另一種情況是消費型外企入華，常會選擇高舉高打，鋪天蓋地的廣告配合天量的各項費用，與剛剛誕生時的民企是不可同日而語的，也成為候選人爭相投奔的工作場所。但隨著民企的發(fā)展壯大，尤其在借助資本上市后，人才也會被推動到民企。這對于我的工作有著奇妙的影響：沒有永遠的客戶也沒有永遠的候選人。比如，我可能把畢業(yè)生招進外企，工作5年后他成了中層管理人才，我開始幫他招畢業(yè)生。再過5年，我代表其他企業(yè)挖他做高管，他順利入職后，再幫他獵選中層。獵頭的工作既繁忙又辛苦，大部分時間都是在候選人工作時間結(jié)束后才能打進去電話，所以我的秘訣是要與候選人做朋友，真誠地與他一起直面問題給出建議。

　　幾年前，有個外企客戶想要挖一個中國區(qū)負責人，要求之一是不能離過婚。他們認為，如果一個人沒能管理好自己的家庭，那么他可能不適合做這個職位。當時我的候選人在德國，各個方面都與那個職位非常匹配，我把對他的評價和建議都直接告訴了他，但出于禮貌，沒有問過婚姻問題。事實上，我一直對這個問題有些擔憂。在之后的幾次接觸中，我發(fā)現(xiàn)他不管是周末還是深夜，他常常是一個人。后來，他自己告訴了我，他與太太在回國之初就離婚了。機會雖然錯失掉了，但我們依然是朋友，循環(huán)也依然在繼續(xù)。

　　人力資源市場對區(qū)域選擇也很敏感，比如消費類企業(yè)總部大多聚集在上海和廣州，而互聯(lián)網(wǎng)公司尤其是初創(chuàng)的科技公司都在北京，我會建議常駐北京的人群多去互聯(lián)網(wǎng)公司，畢竟區(qū)域優(yōu)勢是非常明顯的，而如果你的經(jīng)驗和擅長都在消費類企業(yè)尤其是市場營銷，那么上海可選擇的大企業(yè)要多得多。