在企業(yè)培訓的過程中了解到，培訓主管和企業(yè)領導常為內部培訓效果犯愁。企業(yè)培訓怎樣進行才有效，有些什么問題要特別重視?有效途徑有是沒有?

　　筆者認為，知識經濟時代，除了通過人才市場、獵頭公司、網(wǎng)絡媒體等各種渠道尋找高素質的人才外，應更多的是立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，以教育培訓的方式達到提高員工素質要求的目的，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其能”。

　　所以，建立培訓機制是一個系統(tǒng)工程，有四個問題需要特別注意：

　　第一點，培訓理念

　　企業(yè)應以以培養(yǎng)“實用型”、“專業(yè)型”人才為宗旨;解決市場和管理中的問題，提高企業(yè)運作效率;依據(jù)崗位需求，提高員工職業(yè)競爭力;為企業(yè)的明天培養(yǎng)人才。

　　第二點，一把手工程

　　除了審批計劃外，企業(yè)主要應統(tǒng)領培訓方向，組織制定培訓方針和發(fā)展規(guī)劃，并身體力行授課，比如企業(yè)文化課程。企業(yè)及其高層管理者對企業(yè)都有一個重要使命——使企業(yè)利益最大化，即確保企業(yè)的投入能得到最大的回報。

　　所以，獲得企業(yè)高層對培訓的支持最簡單卻又最困難的方法只有一個，明析這個培訓能為企業(yè)創(chuàng)造多大的效益，用數(shù)據(jù)甚至事實說話。這個方法簡單，因為它最能打動企業(yè)高層，這個方法困難，因為很少有人能夠計算清楚或者大概計算效益，甚至不懂得效益計算從何入手。

　　培訓所產生的效果往往是一個質的改變，怎么樣演化成一個量的結果，這需要培訓管理人員很大的智慧及對企業(yè)本身有較深的認識。

　　第三點：績效考核

　　對于企業(yè)來說，培訓是與教育完全不同的兩件事，教育是要使個人學習系統(tǒng)的基礎知識，而企業(yè)搞培訓不是為了要員工多學點知識，而要幫助其改善業(yè)績行為，并進而達到績效的提升。

　　第四點，激勵機制

　　一個基層員工或經理參加培訓，發(fā)生了很大轉變，當然這種轉變是有各種表現(xiàn)形式的，那么，公司就可能安排一些獎勵，比如，會給予一個出國培訓考察的名額，或者通過這次培訓，經理達到了公司設定某一項績效的改變，公司會給經理一定的獎勵，可能是現(xiàn)金，也可能是其他形式，如果沒達到的，就象征性地罰款，作為一種懲罰。建立這樣一種激勵機制，有助于培訓效果。

　　員工在培訓基地和外部參加各種培訓并獲得結業(yè)后，可以向培訓基地申報積分，積分將是員工參加培訓的最全面記錄。員工年度累計積分由培訓基地轉報各相關企業(yè)人力資源部門，積分的多少是員工晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的員工積分要求有所不同。

　　眾所周知，企業(yè)與培訓機構，如培訓網(wǎng)站、培訓講師緊密合作不失為一種高效的途徑，專業(yè)的人做專業(yè)的事，能使企業(yè)培訓計劃和目標的達成事半功倍。以促進企業(yè)發(fā)展為目標，企業(yè)運作與專家相結合、自身力量與外腦相結合的運營模式，能有效幫助企業(yè)提升競爭力和企業(yè)管理水，同時，是建立學習型組織的契機和良策。