一直以來，教育對社會發(fā)展進步的影響力盡人皆知，而培訓(xùn)對組織生存發(fā)展的重要性無人不曉。實際上，員工是組織的核心資產(chǎn)。要引進并留住最能干的員工，領(lǐng)導(dǎo)者們需要去了解他們的個人愿望和需求。工作滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的最關(guān)鍵因素。其實，員工都希望獲得成長與發(fā)展的機會，被公司派去接受培訓(xùn)，就是一些非傳統(tǒng)意義上的福利，最重要的是，員工希望獲得授權(quán)以自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻能夠得到組織的肯定與認同。這些種種都離不開人力資源管理中的重要一環(huán)——培訓(xùn)。

　　那么倡導(dǎo)實行實用、實效的實戰(zhàn)培訓(xùn)很重要。

　　因為擁有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗才能對國內(nèi)外在品牌塑造與管理上典型的成功與失敗的企業(yè)案例的背景與解決過程有清晰的脈絡(luò)和解析，使學(xué)員對企業(yè)大背景、出現(xiàn)某個問題時的小背景，再到思維過程、競爭環(huán)境、以及解決之道提煉辦法沿著一條清晰的思路去發(fā)現(xiàn)和獲取過程中的知識，從而從理論和具體案例上發(fā)散開來，對學(xué)員進行 “舉一反三”的引導(dǎo)。還有無論是面對中層還是高層學(xué)員，授課及演講風格都應(yīng)當是輕松、活潑和略帶幽默的。這一點非常重要。須知，自從離開課堂后，幾乎所有的成年人都在不斷的“動”中生存�？菰锏撵o坐會使得大家非常痛苦和乏味。

　　當前實戰(zhàn)培訓(xùn)成敗的原因，大致不會超出以下情形：

1、理念方面

　　培訓(xùn)是人力資源綜合活動的有機組成部分，其定位務(wù)必為戰(zhàn)略培訓(xùn)，其業(yè)務(wù)務(wù)必要支撐和協(xié)同組織戰(zhàn)略，絕不可為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)理念是培訓(xùn)業(yè)務(wù)成敗的首要因素，需要保持對戰(zhàn)略的足夠?qū)Ｗⅲ�要有足夠的定力抵御各色誘惑，流行于社會再熱門的項目，如果并不緊貼戰(zhàn)略需求，并不支撐戰(zhàn)略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動。

2、體制方面

　　培訓(xùn)資源是集約還是分散使用，在很大程度上決定著資源使用效率，對培訓(xùn)資源進行縱向一體化垂直管理有利于資源效率最大化。

3、管理方面

　　雖然培訓(xùn)是極富創(chuàng)造力和想象力的領(lǐng)域，但管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)的制度系統(tǒng)建設(shè)是保障培訓(xùn)業(yè)務(wù)安全、穩(wěn)健、高效運行的基礎(chǔ)，尤其在大型集團公司，其培訓(xùn)業(yè)務(wù)，地理分布廣闊，項目人員眾多，強調(diào)全國統(tǒng)一、步調(diào)一致，培訓(xùn)業(yè)務(wù)的標準化系統(tǒng)化管理就更加至關(guān)重要。

4、機構(gòu)方面

　　組織設(shè)計的優(yōu)劣與業(yè)務(wù)流程的效率，都將在培訓(xùn)績效中得到直接反映。首先，培訓(xùn)在組織中的定位，要視其與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)和支撐度而定，如果是配套戰(zhàn)略落地的培訓(xùn)，則要賦予其與戰(zhàn)略重要性相當?shù)牡匚唬�以便于培�?xùn)充分發(fā)揮其協(xié)同戰(zhàn)略的價值;如果培訓(xùn)屬性僅僅局限在常規(guī)基礎(chǔ)培訓(xùn)，那么其格局就小多了。其次，培訓(xùn)業(yè)務(wù)是有生命力的，都要歷經(jīng)既定的發(fā)育成長過程，要尊重自然規(guī)律，順時而動，有所不為有所為，既不可拔苗助長，更不可削足適履。

5、規(guī)劃方面

　　多種培訓(xùn)模式的相互支撐與協(xié)調(diào)，發(fā)揮模式集成的合力作用。因為沒有哪一種培訓(xùn)模式可以包打天下，應(yīng)培訓(xùn)目標、教學(xué)對象、課程內(nèi)容、實施要求等不同，靈活選擇恰如其分的培訓(xùn)模式，同時兼顧。當今培訓(xùn)領(lǐng)域的運營和科技水，早已大踏步突破傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式。e-learning(網(wǎng)絡(luò)學(xué)習)、action-learning(行動學(xué)習)、 storeoflearning(零售培訓(xùn)學(xué)校)等，使根深蒂固沿襲數(shù)千年的課堂面授，在今天正被博采眾長的組合培訓(xùn)模式所取代。

6、課件方面

　　課件是知識、技能、的載體。課件系統(tǒng)的規(guī)劃、建設(shè)結(jié)構(gòu)，以及課程庫的容量、系統(tǒng)化、標準化、靈活性，不僅從根本上決定著培訓(xùn)價值的創(chuàng)造力，還在更高戰(zhàn)略層面上影響著企業(yè)知識管理的建設(shè)水。

7、講師方面

　　講師是培訓(xùn)課程的靈魂。培訓(xùn)是知識技能傳播、轉(zhuǎn)化的過程，轉(zhuǎn)化率的高低主要取決于講師的能力和水，學(xué)生也是首先對老師產(chǎn)生認可和敬意，才會進而對老師講授的內(nèi)容發(fā)生興趣，這時傳播與轉(zhuǎn)化才成為可能，同樣的課程不同老師講，時效與成效反差區(qū)別很大。

8、計劃方面

　　培訓(xùn)規(guī)劃制定之后，就是詳細、具體、科學(xué)的培訓(xùn)計劃階段，計劃是對規(guī)劃的分解、執(zhí)行、落地。培訓(xùn)業(yè)務(wù)歸根結(jié)底是為組織績效服務(wù)，任何時候都不能反客為主：什么時間什么學(xué)員不宜做培訓(xùn)很重要，因為正確的事只有在正確的時機做，才真的是正確的。

9、實施方面

　　培訓(xùn)實施，除了以“項目管理”這個嚴謹而系統(tǒng)的管理工具去運作外，還要保持適度的靈活性以應(yīng)對計劃外情況。計劃是為目標實現(xiàn)服務(wù)的，目標不可以輕易改變，但計劃的節(jié)奏、技術(shù)和路線卻一定要與時俱進，因人因地因時制宜。

10、評估方面

　　企業(yè)培訓(xùn)很務(wù)實，追求知識技能轉(zhuǎn)化為員工的個人績效，最終體現(xiàn)為組織績效;常規(guī)評估中四個層面的前兩個：反應(yīng)、知識，容易評價卻意義不大，缺乏可靠性;后兩個：行為、績效，意義重大卻難以評價。所以，培訓(xùn)效果一朝一夕難有體現(xiàn)，其創(chuàng)造的價值也大多難以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而難以歸功培訓(xùn)。