潛能；另一方面，也能讓他們接受到嚴格的教育和學術訓練。最終能夠承受壓力，通過學校考核的教師，基本都是能夠勝任學校要求，對教育、學術有理想和追求，且有能力實現的人。此后，如果再對他們提出一年一考核這樣的要求，就很不恰當，會嚴重影響他們的身心健康以及做遠的學術發展規劃。

很多高校對這一問題早有認識，并在人事管理制度中，進行了一定調整，比如一些高校對部分教授實行較長周期（三到五年）的考核，而且更注重工作質量而非數量。但由于薪酬制度還實行“基本工資+津貼+獎金”，而津貼和獎金都要根據當年發表論文、申請課題（經費）、獲得成果等進行考核，其實質仍是一年一考核。這導致教師們還是在乎眼下的課題、經費申請，而難以從容做學術研究，包括大學推行的學術休假制度，也遭遇薪酬制度的阻力。

筆者認為，需要實行年薪制來解決這一問題。年薪制是每年給予教授事先約定的年薪，不論當年考核情況如何，都不影響年薪數額，但教授也不得從課題經費中提成來謀利。年薪制是保障學術自由的重要薪酬制度，教授的學術活動可以不受其他非學術因素的干擾和影響。

另外，要讓沒有短期考核壓力的教授，全身心投入教育教學和學術研究，而不至于捧著鐵飯碗不干活、不出活，關鍵在于實行同行評價，即由同行評價教授的學術能力和學術貢獻。這樣可以避免行政和利益因素對教師考核、評價的影響，而是完全遵循教育和學術標準。面對同行評價，教授們會維護教育尊嚴和學術尊嚴，也會更珍惜自己的教育和學術聲譽，他們會為自己的聲譽而努力工作，這就由對教授實行任務驅動（外部考核壓力驅動）轉變為興趣驅動（內部學術理想驅動）。從功利學術轉向興趣學術，將營造有利于出杰出成果、出大師級人才的學術環境。

高校要建設一流教師隊伍，除了要進行聘期改革，還需綜合改革提供輔助和支持，即對傳統的學術管理、評價制度進行全面改革，實行以教育、學術為本的管理。